คนรุ่นใหม่หนีตำแหน่งหัวหน้า งานยุ่งกินเวลาชีวิต รายได้ขึ้นไม่คุ้มภาระ

การเลื่อนตำแหน่งเคยถูกมองว่าเป็นหนึ่งในหมุดหมายสำคัญของชีวิตการทำงาน แต่สำหรับพนักงานรุ่นใหม่จำนวนไม่น้อย ข้อเสนอให้ก้าวขึ้นเป็นหัวหน้าอาจไม่ใช่ข่าวดีเสมอไป เพราะสิ่งที่มาพร้อมตำแหน่งใหม่ไม่ได้มีเพียงเงินเดือนและความรับผิดชอบที่สูงขึ้น หากยังรวมถึงความกดดันจากการบริหารทีม การรับมือกับปัญหาของคน และความคาดหวังให้พร้อมพูดคุยหรือตัดสินใจเรื่องงาน แม้จะพ้นเวลาทำงานไปแล้วก็ตาม

มุมมองเช่นนี้เริ่มปรากฏให้เห็นในหลายประเทศ ตั้งแต่คนทำงานรุ่นใหม่ในจีนที่ออกมาแบ่งปันประสบการณ์การปฏิเสธเลื่อนตำแหน่ง ไปจนถึงผลสำรวจจากหลายประเทศที่พบว่า พนักงานจำนวนไม่น้อยไม่ต้องการก้าวขึ้นเป็นผู้จัดการ หากตำแหน่งที่สูงขึ้นทำให้พวกเขามีเวลาส่วนตัวลดลง

แนวคิดดังกล่าวมีชื่อเรียกว่า “Conscious Unbossing” หรือการจงใจเลือกไม่เลื่อนตำแหน่งเป็นหัวหน้า สะท้อนว่าในสายตาของคนรุ่นใหม่ การก้าวขึ้นสู่ตำแหน่งบริหารอาจไม่ใช่คำตอบเดียวของความก้าวหน้าในอาชีพอีกต่อไป หลายคนเลือกเติบโตในบทบาทที่เหมาะกับตัวเอง พัฒนาความเชี่ยวชาญในสายงาน และรักษาขอบเขตระหว่างชีวิตการทำงานกับชีวิตส่วนตัวให้ชัดเจนมากขึ้น

ขณะเดียวกัน ยังเกิดแนวโน้มที่เรียกว่า “Effort Recession” หรือภาวะที่พนักงานลดการทุ่มเททำงานเกินขอบเขตหน้าที่ เมื่อมองว่าความพยายามเพิ่มเติมนั้นไม่ได้รับการยอมรับหรือผลตอบแทนที่เหมาะสม หาก Conscious Unbossing คือการทบทวนว่าคุ้มค่าหรือไม่ที่จะรับตำแหน่งสูงขึ้น Effort Recession ก็คือการตั้งคำถามว่าเหตุใดจึงต้องทุ่มเทเกินหน้าที่ หากสิ่งที่ได้รับกลับมาไม่สอดคล้องกับแรงที่ลงไป

ทั้งสองแนวโน้มจึงสะท้อนภาพเดียวกันว่า คนทำงานทั่วโลกกำลังกลับมาทบทวนความหมายของคำว่า “ความสำเร็จในอาชีพ” สำหรับคนกลุ่มนี้ ความก้าวหน้ายังคงมีความสำคัญ เพียงแต่อาจไม่ได้วัดจากชื่อตำแหน่งหรือจำนวนลูกน้องเท่านั้น แต่ยังรวมถึงอิสระในการทำงาน โอกาสพัฒนาตัวเอง ผลตอบแทนที่เหมาะสม และเวลาที่เหลือสำหรับชีวิตส่วนตัว

การเปลี่ยนแปลงดังกล่าวจึงกลายเป็นโจทย์สำคัญขององค์กรว่า จะสร้างผู้บริหารรุ่นต่อไปได้อย่างไร ในวันที่พนักงานที่มีความสามารถอาจไม่ต้องการก้าวขึ้นสู่ตำแหน่งที่สูงกว่าเดิม และองค์กรจะออกแบบเส้นทางความก้าวหน้าอย่างไรให้ตอบโจทย์ทั้งการเติบโตในสายอาชีพและคุณภาพชีวิตของคนทำงานไปพร้อมกัน

จากรางวัลสู่ภาระ เมื่อความก้าวหน้าต้องแลกด้วยเวลาส่วนตัว

การเลื่อนตำแหน่งอาจมาพร้อมตำแหน่งและค่าตอบแทนที่สูงขึ้น แต่สำหรับคนทำงานจำนวนไม่น้อย สิ่งที่เพิ่มขึ้นพร้อมกันคือความคาดหวังให้พร้อมตอบข้อความ รับสาย หรือแก้ปัญหาให้ทีมแม้อยู่นอกเวลางาน จนความก้าวหน้าที่ควรเป็นรางวัลอาจกลายเป็นภาระที่รุกล้ำชีวิตส่วนตัว

ผลสำรวจของ Hint App แพลตฟอร์มข้อมูลเชิงลึกด้านอารมณ์ ซึ่งครอบคลุมคนทำงาน 13,742 คนในสหรัฐฯ สหราชอาณาจักร แคนาดา ลาตินอเมริกา ออสเตรเลีย และยุโรป พบว่า ผู้ตอบ 58% พร้อมปฏิเสธข้อเสนอเลื่อนตำแหน่ง หากบทบาทใหม่กำหนดให้ต้องตอบข้อความเรื่องงานนอกเวลาปกติ แม้จะได้รับค่าตอบแทนเพิ่มขึ้นก็ตาม

ผลสำรวจเดียวกันยังพบว่า ผู้ตอบ 64% มองว่าการเลื่อนตำแหน่งมักมาพร้อมความคาดหวังที่ไม่ได้ระบุไว้ในคำบรรยายลักษณะงาน ขณะที่ 61% ระบุว่า ข้อเสียสำคัญที่สุดของการเลื่อนตำแหน่งคือความรู้สึกที่ว่า “งานไม่มีวันจบ” ปัญหาจึงไม่ได้อยู่เพียงที่ปริมาณงานเพิ่มขึ้น แต่รวมถึงการไม่สามารถวางภาระลงได้อย่างแท้จริงเมื่อหมดเวลางาน

Leigh Roberts ผู้จัดการฝ่ายประชาสัมพันธ์ของ Hint App อธิบายว่า สิ่งที่คนทำงานกังวลคือความคาดหวังให้ติดต่อได้ตลอดเวลา ไม่ว่าจะเป็นการตอบข้อความในช่วงเย็น พูดคุยเรื่องงานในวันหยุดสุดสัปดาห์ หรือพร้อมรับเรื่องระหว่างวันลาและช่วงพักผ่อน

อย่างไรก็ตาม ความคาดหวังเหล่านี้อาจไม่ได้มาจากคำสั่งของนายจ้างโดยตรงเสมอไป Kirill Liakh กรรมการผู้จัดการของ Hint App ให้สัมภาษณ์กับ Canadian HR Reporter ว่า หลายครั้งปัญหาเกิดจากวัฒนธรรมองค์กร เพราะพนักงานมักเรียนรู้ลักษณะงานผ่านการสังเกตพฤติกรรมของผู้บริหาร มากกว่าคำชี้แจงอย่างเป็นทางการ 

ดังนั้น เมื่อพนักงานเคยเห็นผู้จัดการตอบอีเมลกลางดึก ต้องเข้าร่วมประชุมระหว่างวันหยุด หรือต้องคอยรับมือกับภาระทางอารมณ์ของคนทั้งทีม พนักงานเหล่านั้นจะเชื่อมโยงการเลื่อนตำแหน่งเข้ากับภาระที่มากขึ้น การแก้ปัญหานอกเวลาที่บ่อยขึ้น และการต้องพิสูจน์ความทุ่มเทด้วยการทำให้ผู้อื่นติดต่อได้ตลอด แม้เงื่อนไขเหล่านี้จะไม่ปรากฏในสัญญาจ้างหรือคำบรรยายลักษณะงานก็ตาม

แนวโน้มดังกล่าวเห็นได้ชัดในสหรัฐฯ โดยผู้ตอบ 59% ระบุว่าจะปฏิเสธการเลื่อนตำแหน่งหากต้องพร้อมทำงานนอกเวลา ขณะที่ 62% จะไม่รับตำแหน่งบริหารหากต้องแลกกับขอบเขตระหว่างงานกับชีวิตส่วนตัว 

นอกจากนี้ ผู้ตอบชาวอเมริกันราวสองในสามยังเชื่อว่าการเลื่อนตำแหน่งมักมาพร้อมความคาดหวังแฝงเกี่ยวกับการทำงานนอกเวลางาน และ 56% มีเพื่อนร่วมงานที่มีความสุขลดลงอย่างชัดเจนหลังขึ้นเป็นผู้จัดการ

ทัศนคตินี้ยิ่งเด่นชัดในกลุ่มคนรุ่นใหม่ โดยผู้ตอบอายุ 18-34 ปีจากทุกภูมิภาค 68% ไม่สนใจขึ้นบริหารคนหากต้องสูญเสียสมดุลระหว่างงานกับชีวิต ส่วนผู้ตอบวัยเดียวกันในสหรัฐฯ 71% พร้อมปฏิเสธตำแหน่งบริหารภายใต้เงื่อนไขดังกล่าว และ 65% ต้องการเติบโตในสายอาชีพโดยไม่จำเป็นต้องรับหน้าที่กำกับดูแลผู้อื่น

Roberts มองว่า ตัวเลขเหล่านี้ไม่ได้หมายความว่าคนทำงานขาดความทะเยอทะยานหรือไม่ต้องการก้าวหน้า พวกเขายังคงต้องการความรับผิดชอบและรายได้ที่สูงขึ้น เพียงแต่ไม่ต้องการแลกความก้าวหน้ากับการพร้อมทำงานตลอดเวลา โดยเฉพาะคนรุ่นใหม่ที่ไม่ได้มองว่าการบริหารคนต้องเป็นก้าวถัดไปของทุกเส้นทางอาชีพ 

สิ่งที่คนทำงานเหล่านี้ปฏิเสธจึงไม่ใช่ความก้าวหน้า แต่เป็นรูปแบบความก้าวหน้าที่ทำให้ต้องเสียสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงานไป

ตำแหน่งขึ้น แต่เงินไม่คุ้ม คนจีนบอกปัดเก้าอี้หัวหน้า

ภาพจากผลสำรวจของ Hint App สอดคล้องกับกระแสในจีนแผ่นดินใหญ่ สำนักข่าว SCMP รายงานว่า ปัจจุบันการปฏิเสธเลื่อนตำแหน่งกำลังเป็นประเด็นที่ได้รับความสนใจบนโซเชียลมีเดียจีน โดยโพสต์ที่เกี่ยวข้องมียอดเข้าชมรวมมากกว่า 40 ล้านครั้ง 

ในโพสต์เหล่านั้นผู้คนไม่ได้เพียงแลกเปลี่ยนเหตุผลที่ไม่ต้องการก้าวขึ้นเป็นหัวหน้า แต่ยังแบ่งปันตัวอย่างคำพูดสำหรับใช้ปฏิเสธข้อเสนอ ตั้งแต่การขอบคุณองค์กรที่มอบโอกาส การอธิบายว่าตนเองยังไม่พร้อมรับบทบาทใหม่ ไปจนถึงการขอให้บริษัททบทวนค่าตอบแทนและมองเห็นคุณค่าของงานในตำแหน่งปัจจุบันให้มากขึ้น

หนึ่งในประสบการณ์ที่ถูกหยิบยกขึ้นมาคือเรื่องของ “June” ซึ่งปฏิเสธหรือถอยออกจากการเลื่อนตำแหน่งมาแล้ว 3 ครั้ง ตลอดชีวิตการทำงาน 10 ปี ครั้งแรกเกิดขึ้นในช่วงที่เธอเป็นพนักงานฝึกหัดด้านการบริหารของบริษัทอินเทอร์เน็ต โดยเธอตัดสินใจออกเดินทางท่องเที่ยวแทนการรับบทบาทใหม่

ต่อมา เมื่อย้ายไปทำงานในบริษัทด้านการศึกษา June ได้รับการเลื่อนตำแหน่งให้ดูแลศูนย์ฝึกอบรม แต่หลังทำงานในบทบาทดังกล่าวได้เพียง 2 สัปดาห์ เธอก็ตัดสินใจกลับไปทำงานในตำแหน่งเดิม เพราะไม่สามารถรับมือกับแรงกดดันที่เพิ่มขึ้นได้ 

ส่วนครั้งที่สามเกิดขึ้นในเดือนเมษายน 2569 ที่ผ่านมา เมื่อ June พบว่าตำแหน่งที่สูงขึ้นไม่ได้มาพร้อมเงินเดือนที่สมเหตุสมผล โดยเธอให้สัมภาษณ์กับสื่อออนไลน์ 36Kr ว่า บทบาทผู้จัดการมักมาพร้อมความรับผิดชอบที่หนักขึ้น แต่ผลตอบแทนทางการเงินกลับไม่ได้เพิ่มขึ้นในสัดส่วนที่สอดคล้องกัน

ประสบการณ์คล้ายกันเกิดขึ้นกับ “Zheng” ผู้จัดการผลิตภัณฑ์ในบริษัทอินเทอร์เน็ตอีกแห่ง ซึ่งมองว่าคำว่า “อาวุโส” ในตำแหน่งกลายเป็นภาระมากกว่ารางวัล เพราะหลังได้รับการเลื่อนตำแหน่ง เธอต้องรับผิดชอบงานหลายด้านเพียงลำพัง ขณะที่หัวหน้ากลับมองแรงกดดันเหล่านั้นว่าเป็นโอกาสให้เธอ “พัฒนาความสามารถในการทำงานด้วยตัวเอง”

อีกความเห็นหนึ่งบนโลกออนไลน์ยิ่งตอกย้ำความไม่สมดุลระหว่างรายได้กับภาระที่เพิ่มขึ้น ผู้ใช้งานรายหนึ่งเล่าว่า หลังได้รับมอบหมายให้เป็นหัวหน้าทีมชั่วคราว เงินเดือนของเขาเพิ่มขึ้นเพียง 100 หยวน หรือประมาณ 497 บาทต่อเดือน แต่เมื่อเกิดความผิดพลาดขึ้น เขากลับต้องเป็นผู้รับผิดชอบทั้งหมด

สำหรับคนทำงานรุ่นใหม่ชาวจีนจำนวนหนึ่ง การปฏิเสธตำแหน่งจึงไม่ได้หมายถึงการหมดความทะเยอทะยาน หรือเลือกใช้ชีวิตแบบ “นอนราบ” (lying flat) โดยไม่ต้องการก้าวหน้า แต่เป็นการหลีกเลี่ยงแรงกดดันของตำแหน่งผู้จัดการระดับกลาง ซึ่งต้องยืนอยู่ระหว่างผู้บริหารระดับสูงกับพนักงานหน้างาน และรับมือกับความคาดหวังจากทั้งสองด้านพร้อมกัน

ความเห็นหนึ่งที่ถูกแชร์ต่ออย่างกว้างขวางในจีนสรุปความลำบากใจของคนทำงานระดับนี้ไว้ว่า หากเป็นคนที่ทุกคนพึ่งพาได้ตลอดเวลา งานก็อาจถาโถมเข้ามาจนรับมือไม่ไหว แต่หากวางตัวให้เข้าถึงหรือขอความช่วยเหลือได้ยากเกินไป ก็เสี่ยงถูกกันออกไปอยู่ข้างสนาม ความท้าทายจึงอยู่ที่การกำหนดขอบเขตให้เหมาะสม โดยไม่ปล่อยให้งานรุกล้ำชีวิตมากเกินไป และไม่ทำให้ตนเองหลุดออกจากเส้นทางการเติบโต

ผู้ใช้งานอีกรายอธิบายว่า การไม่รับตำแหน่งใหม่ไม่ได้เท่ากับการยอมแพ้ต่อความก้าวหน้า เพราะการเติบโตไม่จำเป็นต้องหมายถึงการขยับขึ้นไปอยู่ในตำแหน่งที่สูงกว่าเดิมเสมอไป แต่อาจเกิดขึ้นผ่านการพัฒนาตัวเองในรูปแบบอื่นได้เช่นกัน 

สิ่งที่คนทำงานกลุ่มนี้ต้องการจึงอาจเป็นเพียงงานที่มั่นคง มีภาระอยู่ในระดับที่จัดการได้ และยังเหลือเวลาให้กับความสนใจส่วนตัวและครอบครัว

ไม่ได้หมดความทะเยอทะยาน แต่กำลังนิยามความสำเร็จใหม่

บริษัทจัดหางานจากสหราชอาณาจักร Robert Walters เรียกแนวโน้มที่คนทำงานตั้งใจเลือกไม่ก้าวขึ้นสู่ตำแหน่งหัวหน้าว่า “Conscious Unbossing” คนกลุ่มนี้ไม่ได้ปฏิเสธความก้าวหน้าในอาชีพ แต่ต้องการเติบโตในเส้นทางผู้เชี่ยวชาญหรือทำงานในบทบาทที่ไม่ต้องบริหารทีม เพื่อรักษาอิสระและความยืดหยุ่นในการทำงาน

ผลสำรวจของ Robert Walters พบว่า คนทำงาน Gen Z จำนวน 52% ไม่ต้องการก้าวขึ้นเป็นผู้จัดการระดับกลาง เนื่องจากกังวลเรื่องความเครียด ภาระงานบริหาร และสมดุลชีวิตกับการทำงานที่อาจแย่ลง ขณะที่ 69% ต้องการเติบโตในสายอาชีพโดยไม่ต้องรับหน้าที่บริหารคน ส่วนผลสำรวจของบริษัทในปี 2567 พบว่า 72% ให้ความสำคัญกับการพัฒนาทักษะและศักยภาพของตนเองมากกว่าการบริหารผู้อื่น

แนวโน้มดังกล่าวเกิดขึ้นควบคู่กับสิ่งที่เรียกว่า “Effort Recession” หรือภาวะที่พนักงานยังคงทำงานตามขอบเขตหน้าที่ แต่ไม่ต้องการทุ่มเทเกินบทบาทอย่างต่อเนื่อง หากความพยายามนั้นไม่ได้รับการยอมรับหรือผลตอบแทนอย่างเหมาะสม

ทัศนคตินี้สะท้อนการเปลี่ยนแปลงจากวัฒนธรรมที่ยกให้การทำงานหนักและการทุ่มเวลาให้งานเป็นตัวชี้วัดความสำเร็จ ไปสู่การให้ความสำคัญกับสมดุลชีวิต สุขภาวะทางใจ และเส้นแบ่งระหว่างเวลางานกับชีวิตส่วนตัวมากขึ้น

ข้อมูลจาก Great Place To Work India ซึ่งรวบรวมไว้ในการศึกษา India's Best Companies To Work For 2569 และ India's Great Mid-size Workplaces 2569 พบว่า ความเต็มใจของพนักงานที่จะทุ่มเทเกินขอบเขตหน้าที่ลดลง 4% นับตั้งแต่ปี 2566 โดยอ้างอิงความคิดเห็นของพนักงานมากกว่า 5.7 ล้านคน จากกว่า 20 อุตสาหกรรมทั่วอินเดีย

Jasmine Escalera ผู้เชี่ยวชาญด้านอาชีพจาก Zety แพลตฟอร์มจัดทำเรซูเม่ มองว่า การระบาดของโควิด-19 เป็นจุดเปลี่ยนสำคัญที่เปิดโอกาสให้คนทำงานทบทวนลำดับความสำคัญในชีวิต หลายคนได้สัมผัสการทำงานทางไกลเป็นครั้งแรก และเริ่มตั้งคำถามกับบทบาทของงาน รวมถึงให้ความสำคัญกับสุขภาวะและความยืดหยุ่นมากกว่าเดิม

คำถามเหล่านี้ขยายวงผ่านโซเชียลมีเดีย ตั้งแต่ประเด็นสภาพแวดล้อมการทำงานที่เป็นพิษ ความรู้สึกว่าตนเองไม่เก่งพอหรือไม่คู่ควรกับความสำเร็จ หรือ “Imposter Syndrome” ไปจนถึงความยืดหยุ่นในการทำงาน Escalera ระบุว่า ทั้งประสบการณ์ในช่วงโรคระบาดและบทสนทนาบนโลกออนไลน์ทำให้คนจำนวนมากหันมาชั่งน้ำหนักว่า ความก้าวหน้าในอาชีพคุ้มค่ากับสิ่งที่ต้องแลกหรือไม่

ทัศนคตินี้ยังสะท้อนผ่านผลสำรวจของ Careerminds บริษัทด้านทรัพยากรบุคคลระดับโลก ซึ่งพบว่า ผู้ตอบ 1 ใน 3 เคยปฏิเสธการเลื่อนตำแหน่งในช่วงปีก่อนหน้าตามกรอบเวลาของรายงาน โดยเหตุผลอันดับแรกคือไม่ต้องการสูญเสียสมดุลระหว่างชีวิตกับการทำงาน ขณะที่ 16% เห็นว่าเงินเดือนที่เพิ่มขึ้นไม่คุ้มกับความรับผิดชอบเพิ่มเติม และอีก 16% มองว่าไม่คุ้มกับความเครียดที่จะตามมา

Amanda Augustine โค้ชด้านอาชีพจาก Careerminds อธิบายว่า การปฏิเสธตำแหน่งไม่ได้หมายความว่าคนทำงานมีความทะเยอทะยานน้อยลง แต่เป็นเพราะนิยามของความสำเร็จกำลังเปลี่ยนไป ตำแหน่งที่สูงขึ้นและเงินเดือนที่เพิ่มขึ้นจึงอาจไม่เพียงพอสำหรับการตัดสินใจ เพราะพนักงานยังพิจารณาด้วยว่า บทบาทใหม่จะส่งผลต่อชีวิตส่วนตัวอย่างไร

Augustine มองว่า การที่คนจำนวนมากยอมปฏิเสธรายได้ที่สูงขึ้น แม้อยู่ท่ามกลางภาวะเศรษฐกิจและตลาดแรงงานที่ท้าทาย สะท้อนให้เห็นว่า เงินเดือนหรือค่าตอบแทนไม่ใช่ปัจจัยที่ทำให้คนอยากทำงานเพียงอย่างเดียวอีกต่อไป

อย่างไรก็ตาม เหตุผลที่ทำให้คนทำงานไม่ต้องการก้าวขึ้นเป็นหัวหน้าแตกต่างกันไปในแต่ละช่วงวัย สำหรับคนทำงาน Gen X ภาระดูแลสมาชิกในครอบครัวถือเป็นข้อจำกัดสำคัญอีกด้านหนึ่ง ผลสำรวจของ Zety พบว่า ผู้ตอบกลุ่ม Gen X จำนวน 1 ใน 10 เคยปฏิเสธการเลื่อนตำแหน่งหรือยอมให้ความก้าวหน้าในอาชีพช้าลง เพราะต้องรับผิดชอบดูแลคนในครอบครัว

Escalera ระบุว่า Gen X มากกว่า 20% อยู่ในกลุ่ม “Sandwich Generation” ซึ่งต้องดูแลทั้งคนรุ่นลูกและผู้สูงอายุ ขณะเดียวกัน Gen X มากกว่า 50% ระบุว่า ภาระดังกล่าวไม่ได้ส่งผลเฉพาะต่อชีวิตที่บ้าน แต่ยังกระทบการทำงานและมีส่วนทำให้เกิดภาวะหมดไฟ

ในมุมของ Escalera คนที่อยู่ในช่วงกลางของชีวิตการทำงานและต้องรับมือกับความรับผิดชอบหลายด้านอยู่แล้ว ย่อมมีแนวโน้มที่จะปฏิเสธภาระเพิ่มเติม แม้ข้อเสนอนั้นจะมาพร้อมตำแหน่งและเงินเดือนที่สูงขึ้นก็ตาม การไม่รับตำแหน่งบริหารจึงไม่ได้เกิดจากเหตุผลเดียว แต่เป็นผลจากทั้งนิยามความสำเร็จที่เปลี่ยนไปและข้อจำกัดในชีวิตที่แตกต่างกันของคนแต่ละกลุ่ม

เมื่อคนไม่อยากเป็นหัวหน้า องค์กรต้องออกแบบเส้นทางเติบโตใหม่

สำหรับองค์กร ความเปลี่ยนแปลงนี้ทำให้บริษัททั่วโลกต้องเจอความท้าทายในการหาผู้นำ Liakh มองว่า หลายบริษัทอาจยังมีพนักงานที่มีความสามารถอยู่มาก แต่คนที่ต้องการก้าวเข้าสู่บทบาทผู้จัดการแบบเดิมกลับมีจำนวนน้อยลง เพราะพนักงานที่มีผลงานโดดเด่นบางส่วนเลือกเติบโตในสายผู้เชี่ยวชาญ แทนการเปลี่ยนไปทำงานบริหาร

ความเสี่ยงคือ องค์กรอาจพลาดโอกาสพัฒนาพนักงานที่มีศักยภาพให้ก้าวขึ้นมาเป็นผู้นำ และอาจต้องแข่งขันเพื่อจูงใจให้คนภายในยอมรับตำแหน่งบริหารอย่างจริงจัง ไม่ต่างจากการแข่งขันดึงตัวบุคลากรเก่งๆ จากตลาดแรงงานภายนอกเข้ามาทำงานด้วย

สาเหตุส่วนหนึ่งมาจากบทบาทของผู้จัดการระดับกลางที่ยากและซับซ้อนขึ้น ทั้งการรับมือกับการเลิกจ้าง ภาวะขาดแคลนกำลังคน แรงกดดันในการนำ AI มาใช้ ตลอดจนความเห็นต่างทางการเมืองที่อาจนำไปสู่ความขัดแย้งในที่ทำงาน ปัจจัยเหล่านี้ล้วนทำให้การเลื่อนตำแหน่งเป็นผู้บริหารมีความน่าสนใจลดลง

Augustine อธิบายว่า ผู้จัดการยุคใหม่ต้องเรียนรู้ทั้งการบริหารคนและการทำงานร่วมกับระบบ AI แบบเอเจนต์ พร้อมรับมือกับบทสนทนาที่ยากและซับซ้อนในช่วงที่องค์กรเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่อง ขณะเดียวกัน การลดค่าใช้จ่ายของบริษัทและความคาดหวังให้พนักงานแต่ละคนรับผิดชอบงานมากขึ้น ก็ยิ่งเพิ่มภาระให้ผู้จัดการ ซึ่งหลายคนอาจไม่ได้รู้สึกว่าตนเองมีความพร้อมมากพอ

สำหรับทางออก Augustine มองว่า หากองค์กรไม่มีพนักงานพร้อมก้าวขึ้นมารับตำแหน่งบริหาร บริษัทจำเป็นต้องทบทวนว่าพนักงานในแต่ละระดับได้รับการสนับสนุนเพียงพอหรือไม่ ตั้งแต่การส่งเสริมสมดุลระหว่างชีวิตกับการทำงาน การจัดฝึกอบรมที่ตอบโจทย์ปัญหาจริง ไปจนถึงการให้ความช่วยเหลือที่สอดคล้องกับความรับผิดชอบของแต่ละตำแหน่ง

Lucy Bisset ผู้อำนวยการของ Robert Walters North ซึ่งเป็นหน่วยงานระดับภูมิภาคของบริษัท เห็นไปในทิศทางเดียวกัน โดยเตือนว่า ความน่าสนใจที่ลดลงของตำแหน่งบริหารอาจกลายเป็นความท้าทายสำคัญสำหรับนายจ้าง ทางออกคือการออกแบบบทบาทเหล่านี้ใหม่ เปิดโอกาสให้ผู้จัดการมีอิสระในการทำงานมากขึ้น พร้อมกำหนดเส้นทางพัฒนาทักษะและความก้าวหน้าในอาชีพให้ชัดเจน

ด้าน Liakh มองว่า การแก้ปัญหาต้องครอบคลุมถึงวัฒนธรรมองค์กรด้วย บริษัทควรกำหนดให้ชัดเจนว่าพนักงานต้องพร้อมทำงานในช่วงเวลาใด เปิดโอกาสให้ผู้จัดการวางมือจากงานหลังเลิกงาน และกระจายความรับผิดชอบไปยังสมาชิกในทีม แทนการผลักภาระทุกด้านไปไว้กับผู้จัดการเพียงคนเดียว

สาเหตุที่ต้องกำหนดขอบเขตเหล่านี้ให้ชัดเจน เพราะความคาดหวังที่ไม่เป็นทางการในที่ทำงานมักเกิดจากพฤติกรรมที่พนักงานเห็นในชีวิตจริง มากกว่านโยบายที่เขียนไว้บนกระดาษ Liakh จึงเสนอให้องค์กรประเมินภาวะผู้นำจากผลลัพธ์ของงาน แทนการวัดจากความพร้อมตอบข้อความ รับสาย หรือแก้ปัญหาเรื่องงานอยู่ตลอดเวลา

ขณะเดียวกัน องค์กรควรสร้างเส้นทางความก้าวหน้าสำหรับพนักงานสายผู้เชี่ยวชาญ เพื่อให้คนกลุ่มนี้ได้รับการยอมรับและผลตอบแทนตามความเชี่ยวชาญ โดยไม่จำเป็นต้องเปลี่ยนไปทำหน้าที่บริหารคน ส่วนผู้ที่เลือกเข้าสู่สายบริหารก็ควรได้รับการฝึกอบรมและการสนับสนุนอย่างเพียงพอ แนวทางนี้จะช่วยแยกการเติบโตด้านความเชี่ยวชาญออกจากการเป็นหัวหน้า และทำให้ความก้าวหน้าในอาชีพไม่จำเป็นต้องมีเพียงเส้นทางเดียว

ในระยะต่อไป Liakh ประเมินว่า โครงสร้างองค์กรอาจกระจายความรับผิดชอบมากขึ้น ลดลำดับชั้น และปรับบทบาทของผู้จัดการให้เน้นการสอนงาน การทำงานร่วมกัน และการตัดสินใจ มากกว่าการเป็นคนที่ต้องรับมือกับทุกปัญหาตลอดเวลา 

อ้างอิง: SCMP, SMEFutures, HR Reporter