คนทำงานเริ่ม‘Loud Working’ เลือกงานที่ทำแล้วได้หน้า เร่งขายผลงานตัวเอง

หลังจากเกิดกระแส “Quiet Quitting” ที่พนักงานบางส่วนเลือกทำงานตามหน้าที่โดยไม่ทุ่มเทเกินความจำเป็น พฤติกรรมของคนทำงานในปัจจุบันกำลังเปลี่ยนไปอีกทาง เมื่อตลาดงานซบเซาทำให้การย้ายงานเพื่อแสวงหาโอกาสใหม่ยากขึ้น ขณะเดียวกัน การปลดพนักงานในหลายบริษัทยิ่งซ้ำเติมความรู้สึกไม่มั่นคง จนหลายคนอดกังวลไม่ได้ว่าตัวเองอาจเป็นรายต่อไป

เมื่อย้ายงานก็ยาก จะลาออกก็เสี่ยง คนที่รู้สึกว่าตัวเองติดอยู่กับงานเดิมจึงอาจพบว่า แค่ทำงานของตัวเองให้เสร็จแล้วอยู่เงียบๆ ไม่เพียงพออีกต่อไป พนักงานบางคนจึงหันมาใช้แนวคิด “Loud Working” หรือ “การทำงานแบบตะโกน” ให้คนอื่นมองเห็นและจดจำได้ว่า ตัวเองทำอะไรสำเร็จ มีความสามารถด้านไหน และสร้างคุณค่าให้ทีมและองค์กรอย่างไรบ้าง

พูดง่ายๆ คือ นอกจากทำงานให้ดีแล้ว ยังต้องทำให้หัวหน้าและคนในทีมรับรู้ด้วยว่า เรากำลังรับผิดชอบอะไร ช่วยแก้ปัญหาไหน และมีส่วนทำให้งานเดินหน้าต่ออย่างไร เพราะเมื่อผลงานถูกมองเห็น ก็อาจช่วยเพิ่มโอกาสเลื่อนตำแหน่ง และทำให้องค์กรเห็นว่าเรายังเป็นคนสำคัญของทีม โดยเฉพาะในช่วงที่ข่าวเลย์ออฟทำให้หลายคนอดคิดไม่ได้ว่า สักวันหนึ่งอาจถึงคราวที่ตัวเองต้องเก็บของออกจากบริษัทบ้าง

สำหรับบางคน Loud Working ไม่ได้จบอยู่แค่การสื่อสารภายในบริษัท แต่ยังรวมถึงการสร้างแบรนด์ส่วนตัวบนโลกออนไลน์ ด้วยการนำเสนอผลงาน ความรู้ และความเชี่ยวชาญอย่างต่อเนื่อง แทนที่จะรอให้ผลงานพูดแทนตัวเองโดยไม่ต้องอธิบาย 

พวกเขาหวังว่าการเป็นที่รู้จักและถูกมองเห็นมากขึ้นในช่วงที่เศรษฐกิจไม่แน่นอน จะช่วยเปิดประตูไปสู่โอกาสใหม่ๆ ในอาชีพ ขณะเดียวกัน การเผยแพร่เนื้อหาอย่างสม่ำเสมอยังอาจช่วยให้โพสต์เข้าถึงผู้คนผ่านอัลกอริทึมของ LinkedIn หรือแพลตฟอร์มอื่นๆ ได้มากขึ้น

อย่างไรก็ตาม Loud Working ไม่ได้หมายความว่าต้องรายงานทุกอย่างที่ทำ หรือพยายามทำตัวให้เด่นกว่าเพื่อนร่วมงานตลอดเวลา แม้การทำให้ตัวเองและผลงานเป็นที่รู้จักจะช่วยเปิดโอกาสไปสู่ตำแหน่งใหม่และขยายเครือข่ายทางอาชีพได้ แต่หากทำมากเกินไป ก็อาจกลายเป็นการแข่งขันแย่งเครดิต เลือกทำเฉพาะงานที่อยู่ในสายตาผู้บริหาร หรือใช้เวลาโปรโมตตัวเองมากกว่าลงมือสร้างผลงานจริง

จาก “Quiet Quitting” สู่ยุคที่พนักงานเร่งพิสูจน์คุณค่าในองค์กร

วิกกี ซาเลมี ผู้เชี่ยวชาญด้านอาชีพจากเว็บไซต์จัดหางาน Monster มองว่า Loud Working คือการไม่ปล่อยให้การอยู่กับงานเดิมกลายเป็นอุปสรรคต่อความก้าวหน้า แม้พนักงานจะยังไม่พร้อมลาออก แต่ก็ไม่ได้หมายความว่าจะต้องยอมให้ผลงานและโอกาสเติบโตของตัวเองถูกมองข้าม

ซาเลมีระบุว่า คนทำงานจำเป็นต้องทำให้ผลงานของตัวเองเป็นที่รับรู้ และกล้าพูดถึงความสำเร็จมากขึ้น แทนที่จะก้มหน้าทำงานโดยสนใจเพียงแค่ว่างานเสร็จหรือไม่ เพราะต่อให้งานสำเร็จตามเป้าหมาย แต่หากไม่มีใครรู้ว่าพนักงานมีส่วนสำคัญอย่างไร ผลงานนั้นก็อาจไม่ได้ช่วยผลักดันความก้าวหน้าในอาชีพมากเท่าที่ควร

เมื่อการลาออกดูเสี่ยงเกินไป คนทำงานจึงอาจเลือกทุ่มเทมากขึ้นเพื่อแสดงให้องค์กรเดิมเห็นว่า ตัวเองมีคุณค่าและมีความสำคัญต่องานอย่างไร

แรงกดดันเช่นนี้เห็นได้ชัดในบริษัทเทคโนโลยีรายใหญ่ พนักงานหญิงของบริษัท Big Tech รายหนึ่งเล่าว่า การปลดพนักงานภายในบริษัทเมื่อปีที่แล้วทำให้เธอและเพื่อนร่วมงานเปลี่ยนวิธีมองงานของตัวเอง หลังจากนั้น ทุกคนในทีมต่างทุ่มเทมากขึ้นเพื่อแสดงให้บริษัทเห็นว่า ตัวเองเป็นกำลังสำคัญขององค์กร

อย่างไรก็ตาม การเร่งพิสูจน์คุณค่าไม่ได้หมายถึงการรับงานทุกอย่างเพิ่มขึ้นเท่านั้น แต่ยังส่งผลต่อการเลือกงานด้วย พนักงานบางคนเริ่มเลือกทำโครงการที่มีโอกาสเข้าตาผู้บริหารมากกว่า แม้งานเหล่านั้นอาจไม่ได้สำคัญกว่างานอื่นเสมอไป

พนักงานรายดังกล่าวเล่าว่า เธอต้องรับภาระงานส่วนใหญ่ในโครงการที่ไม่ค่อยอยู่ในสายตาคน หลังเพื่อนร่วมงานอีกคนหันไปทุ่มเทให้กับโครงการที่มีโอกาสนำผลงานไปสู่สายตาผู้บริหารระดับสูงได้มากกว่า

ตัวอย่างนี้สะท้อนว่า เมื่อการเป็นที่รับรู้เริ่มถูกมองว่าอาจมีผลต่อความมั่นคงในงาน พนักงานจึงไม่ได้เลือกงานจากปริมาณหรือเนื้องานเพียงอย่างเดียว แต่ยังต้องคิดด้วยว่า เมื่อทำเสร็จแล้วผลงานชิ้นนั้นจะมีผู้บริหารหรือหัวหน้างานมองเห็นค่าหรือไม่

สำหรับคนที่ยังติดข้อจำกัดหลายอย่างจนลาออกหรือย้ายงานไม่ได้ง่ายๆ ทางเลือกหนึ่งคือทำให้องค์กรเดิมเห็นว่า ตัวเองยังมีคุณค่าและควรได้รับโอกาสเติบโต Loud Working จึงไม่ใช่แค่การพยายามสร้างชื่อ แต่เป็นวิธีพาเส้นทางอาชีพไปต่อ ในช่วงที่ย้ายงานก็ยาก ขณะที่กระแสเลิกจ้างก็ทำให้หลายคนไม่มั่นใจว่างานที่ทำอยู่จะมั่นคงไปได้อีกนานแค่ไหน

ไม่ต้องทำงานหนักกว่าเดิม แค่เลือกแก้โจทย์ให้ถูกจุด

“Working Louder, Not Harder” เป็นอีกแนวทางหนึ่งของ Loud Working ใจความไม่ได้อยู่ที่การรับงานเพิ่มหรือพยายามทำทุกอย่างพร้อมกัน แต่คือการเลือกทุ่มแรงให้กับงานที่หัวหน้าและทีมมองว่าสำคัญที่สุด เพราะยิ่งแก้โจทย์ใหญ่ของทีมได้ ผลงานก็ยิ่งมีโอกาสเข้าตาผู้บริหาร

อภินาฟ โบห์รา นักวิทยาศาสตร์ประยุกต์ของ Amazon กล่าวว่า หนึ่งในกลยุทธ์ที่เขาเชื่อว่าช่วยให้ตัวเองได้รับการเลื่อนตำแหน่งหลายครั้งในบริษัท คือการเรียนรู้ที่จะ “จับทางให้ออกว่าคนในห้องต้องการอะไร”

หากทีมมีปัญหารอแก้อยู่ 10 เรื่อง โบห์ราจะพยายามดูให้ได้ว่า 2-3 เรื่องไหนที่ผู้จัดการอยากให้จัดการมากที่สุด แล้วทุ่มแรงไปกับเรื่องเหล่านั้นเป็นหลัก แทนที่จะแบ่งเวลาให้ทุกปัญหาเท่าๆ กัน

“ถ้าคุณแก้ปัญหาสำคัญได้ คนก็จะเห็นผลงานของคุณเอง” โบห์รากล่าว

แนวทางนี้จึงไม่ใช่การพูดถึงตัวเองให้มากที่สุด หรือรับทุกงานเพื่อทำให้ตัวเองดูยุ่ง แต่คือการจับให้ได้ว่า ทีมกำลังให้ความสำคัญกับเรื่องใด และผู้จัดการกำลังรอผลลัพธ์แบบไหน เมื่อพนักงานแก้โจทย์สำคัญได้สำเร็จ ผลงานชิ้นนั้นก็จะช่วยทำให้เจ้าตัวเป็นที่ยอมรับไปโดยไม่ต้องพยายามเรียกร้องความสนใจมากนัก

อย่างไรก็ตาม ในช่วงที่คนทำงานกังวลเรื่องการเลิกจ้าง การอยู่ในสายตาผู้บริหารอาจไม่ใช่แค่เรื่องของความก้าวหน้า แต่อาจถูกมองว่าเป็นเรื่องของความอยู่รอดในบริษัท ยิ่งกลัวว่าจะถูกปลด พนักงานก็ยิ่งแข่งขันกันรับงานสำคัญ หาโอกาสนำเสนอผลงานต่อผู้บริหาร และพยายามทำให้หัวหน้าจดจำตัวเองได้

อดีตพนักงาน Meta ซึ่งถูกเลิกจ้างเมื่อต้นปี กล่าวว่า พนักงานในบริษัทต้องแข่งขันกันเพื่อทำให้ตัวเองอยู่ในสายตาผู้บริหารมากขึ้นในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา ขณะที่บริษัทเดินหน้าปลดพนักงานและปรับโครงสร้างองค์กรอย่างต่อเนื่องจนมีพนักงานถูกเลิกจ้างเป็นจำนวนมาก

เขาเล่าว่า เพื่อนร่วมงานหลายคนพยายามรับงานให้มากที่สุด บางคนถึงขั้นเข้าไปรับช่วงงานที่คนอื่นดูแลอยู่ โดยหวังให้บริษัทเห็นความสำคัญของตัวเองและได้รับผลประเมินการทำงานที่ดี

“มันเหมือน Hunger Games เริ่มขึ้นแล้ว ทุกคนพยายามกวาดงานมาให้ได้มากที่สุด และทำทุกทางให้ตัวเองเป็นที่สนใจ” อดีตพนักงาน Meta กล่าว

กรณีนี้สะท้อนว่า Loud Working อาจเริ่มจากการเลือกทำงานให้ถูกจุด เพื่อให้ผลงานเป็นที่ยอมรับ แต่เมื่อแรงกดดันเรื่องความมั่นคงเพิ่มขึ้น แนวคิดเดียวกันก็อาจกลายเป็นเกมแข่งขัน ทั้งการแย่งงาน แย่งโอกาสนำเสนอผลงาน และพยายามทำให้ตัวเองดูสำคัญกว่าคนอื่น

การแย่งซีนกันเองอาจย้อนกลับมาทำร้ายทีม

อดีตพนักงาน Meta คนเดิมยอมรับว่า เขาเองก็เคยรู้สึกกดดันให้ต้องทำให้งานที่รับผิดชอบดูใหญ่และสำคัญกว่าความเป็นจริง ครั้งหนึ่งเขาได้รับมอบหมายให้นำเสนองาน ทั้งที่แทบไม่มีเนื้อหาให้เล่า เขาจึงยืดเรื่องออกไปเป็นการนำเสนอยาวๆ พร้อมใส่ข้อมูลจำนวนมาก แม้ส่วนใหญ่จะไม่ได้มีสาระสำคัญนัก

เรื่องนี้สะท้อนอีกด้านของ Loud Working เพราะเมื่อเป้าหมายหลักกลายเป็นการทำให้คนอื่นเห็นผลงาน พนักงานอาจใช้เวลาไปกับการทำให้งานของตัวเองดูสำคัญกว่าความเป็นจริง แทนที่จะมุ่งสร้างเนื้องานที่มีสาระ เพียงเพราะรู้สึกว่าทุกสิ่งที่ทำต้องดูโดดเด่น

ซาเลมีเตือนว่า หากทำ Loud Working มากเกินไป พฤติกรรมนี้อาจย้อนกลับมาทำร้ายเจ้าตัวได้ การหยิบทุกความสำเร็จมาพูด แม้จะเป็นเพียงเรื่องเล็กน้อย การพูดอยู่ฝ่ายเดียวในที่ประชุม หรือพยายามดึงความสนใจมาที่ตัวเองตลอดเวลา อาจทำให้สิ่งที่พูดเริ่มหมดน้ำหนักและไม่น่าเชื่อถือ

อีกปัญหาหนึ่งคือการรับความดีความชอบจากงานที่หลายคนช่วยกันทำ หากพนักงานนำผลงานของทีมไปเล่าในแบบที่ทำให้ดูเหมือนเป็นฝีมือของตัวเองเพียงคนเดียว Loud Working ก็อาจสร้างความไม่พอใจในหมู่เพื่อนร่วมงาน และกลายเป็นการแย่งเครดิตจากคนอื่น

ยิ่งไปกว่านั้น หากพนักงานใช้เวลาขายผลงานมากกว่าลงมือทำงานจริง ภาพลักษณ์ก็อาจเข้ามากลบผลลัพธ์ การพูดถึงผลงานไม่ใช่ปัญหา แต่ปัญหาเกิดขึ้นเมื่อเวลาที่ใช้เล่าและโปรโมตผลงานมีมากกว่าเวลาที่ใช้สร้างผลงานนั้นขึ้นมา

“ต้องระวังไม่ให้สิ่งที่ทำพาไปสู่ภาวะหมดไฟ ไม่ไปเอาความดีความชอบที่ไม่ควรเป็นของตัวเอง และไม่เอาแต่ยกย่องตัวเองอยู่ตลอดเวลา ทั้งหมดนี้ต้องทำอย่างมีชั้นเชิง” ซาเลมีกล่าว

หัวใจของ Loud Working จึงอยู่ที่การรู้ว่า ควรพูดถึงผลงานเรื่องใดและพูดเมื่อไร พนักงานไม่จำเป็นต้องประกาศทุกอย่างที่ทำ แต่ควรอธิบายผลงานที่มีความหมายให้ชัดเจน พร้อมแบ่งเครดิตให้ผู้ร่วมงานอย่างเหมาะสม

ขณะเดียวกัน ประสบการณ์ของพนักงาน Big Tech ที่ต้องรับผิดชอบโครงการซึ่งแทบไม่มีใครเห็นเกือบทั้งหมด ยังสะท้อนปัญหาอีกด้าน เมื่อคนในทีมเลือกย้ายไปทำงานที่มีโอกาสเข้าถึงผู้บริหารมากกว่า งานที่จำเป็นแต่ไม่โดดเด่นก็อาจถูกทิ้งไว้ให้คนอื่นรับภาระแทน

ดังนั้น แรงกดดันที่ทำให้ทุกคนต้องพิสูจน์ว่า ตัวเองเป็น “กำลังสำคัญ” ของบริษัท อาจกระตุ้นให้พนักงานทุ่มเทมากขึ้น แต่ก็อาจทำให้ลำดับความสำคัญของงานผิดเพี้ยน จากเดิมที่ควรถามว่างานใดจำเป็นต่อทีม กลายเป็นการเลือกว่างานใดจะทำให้ตัวเองโดดเด่นที่สุด

สร้างแบรนด์ออนไลน์ เปลี่ยนความเชี่ยวชาญให้เป็นโอกาสใหม่

สำหรับคนที่ต้องการใช้ Loud Working เพื่อเปิดทางให้ตัวเองเติบโตในหน้าที่การงาน การทำให้ผลงานเป็นที่รู้จักไม่จำเป็นต้องเกิดขึ้นเฉพาะในห้องประชุม ช่วงประเมินผลงาน หรือการแย่งรับโครงการสำคัญเท่านั้น หลายคนเลือกสร้างตัวตนทางอาชีพบนโลกออนไลน์ โดยใช้แพลตฟอร์มต่างๆ แบ่งปันผลงาน ความเชี่ยวชาญ และมุมมองต่อสายงาน เพื่อให้คนในวงกว้างรู้จักความสามารถของตัวเองมากขึ้น

ซาราห์ ริลลิง วัย 37 ปี เลือกสร้างชื่อจากคอนเทนต์เฉพาะทางเกี่ยวกับตำแหน่ง “Chief of Staff” เธอโพสต์บน LinkedIn ทุกวัน บางวันมากถึงวันละสองครั้ง เนื้อหาส่วนใหญ่พูดถึงหน้าที่ของ Chief of Staff และเรื่องที่คนทำงานในตำแหน่งนี้ควรรู้

จุดเริ่มต้นของริลลิงไม่ใช่การประกาศหางาน แต่เธอต้องการทำให้คนสนใจตำแหน่งที่มองว่ายังไม่ค่อยมีใครพูดถึงมากนัก อย่างไรก็ตาม การโพสต์อย่างต่อเนื่องกลับทำให้คนในแวดวงเริ่มจดจำตัวเธอไปพร้อมกับเนื้อหาที่เธอต้องการผลักดัน

ทั้งนายหน้าจัดหางานและผู้บริหารฝ่ายทรัพยากรบุคคลบางรายติดต่อเธอโดยตรง พร้อมบอกว่าเคยเห็นโพสต์หรือความคิดเห็นของเธอบนแพลตฟอร์ม ไม่นานมานี้ ริลลิงยังได้งานใหม่ โดยคอนเทนต์ที่โพสต์มีส่วนช่วยเปิดประตูไปสู่โอกาสดังกล่าว

กรณีของริลลิงทำให้เห็นว่า คนทำงานไม่จำเป็นต้องรอให้ถึงวันที่อยากย้ายงานแล้วค่อยออกมาสร้างตัวตน การแบ่งปันความรู้เฉพาะทางอย่างต่อเนื่องช่วยให้คนในวงการค่อยๆ จดจำได้ว่าเธอเชี่ยวชาญเรื่องอะไร และอาจเปิดทางให้นายหน้าหรือผู้บริหารฝ่ายบุคคลเป็นฝ่ายติดต่อเข้ามาเอง

ซาเลมีมองว่า สิ่งสำคัญจึงไม่ใช่ยอดผู้ติดตามบน LinkedIn แต่คือการฝึกพูดถึงงานของตัวเองให้คนอื่นเข้าใจว่า ทำอะไรสำเร็จมา และผลงานนั้นมีคุณค่าอย่างไร ทักษะนี้ช่วยได้ทั้งคนที่กำลังกังวลเรื่องการเลิกจ้าง และคนที่อยากขยับไปหาโอกาสใหม่

พูดอีกอย่างคือ คนทำงานต้องเล่าเรื่องของตัวเองให้เป็น ไม่ใช่เพียงลิสต์ว่าเคยทำอะไรบ้าง แต่ต้องชี้ให้เห็นด้วยว่า ความรู้และผลงานเหล่านั้นจะเป็นประโยชน์ต่อองค์กรอย่างไร วิธีนี้ใช้ได้ทั้งตอนนำเสนอผลงานกับบริษัทปัจจุบัน และตอนสมัครงานกับบริษัทอื่น

อีกคนที่สามารถคว้าโอกาสจากการสร้างตัวตนบนโลกออนไลน์ได้คือ เบนจามิน ชิปแมน นักการตลาดด้านแบรนด์และครีเอเตอร์วัย 25 ปี ที่ใช้ TikTok, LinkedIn, Instagram และ YouTube เป็นพื้นที่แชร์ทั้งงานของบริษัทและเทคนิคการเผยแพร่คอนเทนต์ให้เข้าถึงผู้ชม และเปิดทางให้บริษัทที่กำลังมองหาครีเอเตอร์ประจำองค์กรส่งข้อความมาติดต่อโดยตรง

ชิปแมนเล่าว่า บางบริษัทถึงขั้นต้องการจ้างคนมาทำ Loud Working โดยเฉพาะ เพราะบริษัทเหล่านี้กำลังมองหาคนที่สามารถออกมาเล่าผ่านวิดีโอได้ว่า องค์กรกำลังทำอะไร และงานนั้นสำคัญอย่างไร

การทำคอนเทนต์ยังช่วยให้ชิปแมนรู้สึกมั่นคงกับงานของตัวเองขึ้นมาบ้าง เพราะยิ่งเขาออกมาพูดถึงบริษัทอย่างเปิดเผย คนภายนอกก็ยิ่งจดจำตัวเขาควบคู่ไปกับบริษัทมากขึ้น

อย่างไรก็ตาม ชิปแมนก็คิดเผื่อถึงวันที่อาจต้องหางานใหม่ เขาตั้งคำถามว่า หากพรุ่งนี้ถูกเลิกจ้าง ตัวเองจะเริ่มต้นหางานอย่างไร เพราะหากเพิ่งมาโพสต์ประกาศบน LinkedIn ในวันที่ตกงาน ข้อความนั้นก็มักวนอยู่ในกลุ่มคนรู้จักเดิม ก่อนจะขยายออกไปบ้างเมื่อมีคนช่วยแชร์

ในทางกลับกัน คนที่แบ่งปันความรู้และมุมมองทางอาชีพมาอย่างต่อเนื่อง ไม่ว่าจะเป็นความรู้เฉพาะทาง การวางตัวและนำเสนอตัวเองในที่ทำงาน หรือเทคนิคสร้างเครือข่าย ย่อมมีคนรู้จักฝีมือมากกว่า เมื่อถึงวันที่ต้องมองหาโอกาสใหม่ เครือข่ายที่สะสมไว้ก็อาจช่วยให้การหางานครั้งต่อไปไม่ต้องเริ่มต้นจากศูนย์

ประสบการณ์ของริลลิงและชิปแมนจึงสะท้อนอีกด้านของ Loud Working จากเดิมที่มุ่งทำให้หัวหน้าและเพื่อนร่วมงานในองค์กรเห็นผลงาน ไปสู่การสร้างฐานผู้ติดตามและเครือข่ายภายนอกที่รู้จักความสามารถของเจ้าตัวอยู่แล้ว วิธีนี้อาจนำไปสู่การติดต่อจากนายหน้า ผู้บริหารฝ่ายทรัพยากรบุคคล หรือบริษัทที่กำลังมองหาทักษะเฉพาะ โดยไม่ต้องรอให้เจ้าตัวเริ่มยื่นเรซูเม่ก่อนเสมอไป

ท้ายที่สุด Loud Working ไม่ได้หมายถึงการส่งเสียงบอกคนอื่นอยู่ตลอดเวลาว่ากำลังทำงานอะไรอยู่ แต่คือการเลือกสื่อสารผลงานที่มีความหมาย อธิบายให้คนอื่นเข้าใจว่างานนั้นมีคุณค่าอย่างไร และทำให้คนรู้จักทักษะของตัวเองในจังหวะที่เหมาะสม ขณะเดียวกันก็ต้องไม่ปล่อยให้การสร้างชื่อกลายเป็นการแย่งเครดิต การพยายามพูดอยู่คนเดียวในห้องประชุม หรือใช้เวลาขายผลงานมากกว่าลงมือทำงานจริง

อ้างอิง: Business Insider, Yahoo Finance