โบนัสมีกี่แบบ แบบไหนต้องจ่าย-ไม่ต้องจ่าย คนทำงานต้องอ่านสัญญาให้ดี

กรณีสหภาพแรงงานไดกิ้นอมตะรักษ์เสรี ชลบุรี เจรจาเรื่องโบนัสและรางวัลประจำปีกับบริษัทไม่ลงตัว ซึ่งต่อมา บริษัท ไดกิ้น อินดัสทรีส์ ได้ตอบโต้โดยประกาศ ‘ปิดงาน’ จนกว่าจะเจรจาหาข้อยุติได้ เป็นประเด็นถกเถียงในสังคมอย่างกว้างขวาง ด้านหนึ่งมีเสียงสนับสนุนการเรียกร้องสิทธิของสหภาพแรงงาน ขณะที่ด้านหนึ่งมองว่าการเรียกร้องของสหภาพฯเป็นการเรียกร้องที่มากเกินควร

เรื่องนี้ต้องแยกข้อเท็จจริงออกเป็นสองส่วน คือ (1) เงินโบนัส ซึ่งไม่มีการระบุอัตราการจ่ายไว้ในสัญญาจ้าง แต่เป็นธรรมเนียมที่บริษัทจ่ายอย่างต่อเนื่องมาหลายปี โดยแต่ละปีจะมีการเจรจาอัตราการจ่ายโบนัสระหว่างบริษัทกับลูกจ้าง ซึ่งปีนี้ ลูกจ้างคาดการณ์ว่าในปีนี้จะได้โบนัสเพิ่มขึ้นตามผลประกอบการของบริษัทที่มีกำไรเพิ่มขึ้น แต่บริษัทเสนอให้โบนัสน้อยลง (2) ทองคำ ซึ่งเป็นรางวัลสถิติการทำงาน ที่บริษัทระบุเงื่อนไขการมอบไว้ในคู่มือพนักงาน คือ ต้องไม่มีการขาด-ลา-มาสาย ต่อเนื่องครบจำนวนปีที่กำหนด ซึ่งถ้าครบ 10 ปี จะได้รับทองหนัก 3 บาท 

อย่างไรก็ตาม เนื้อหาต่อไปนี้ไม่ได้จะชวนเจาะลึกลงไปในกรณีพิพาทของไดกิ้น แต่จะชวนไปดูต่อในเรื่อง ‘โบนัส’ หรือ ‘เงินพิเศษ’ ที่นายจ้างมอบให้แก่ลูกจ้างว่า โบนัสมีกี่แบบ แบบใดที่นายจ้างไม่ต้องจ่าย แบบใดที่ต้องจ่าย ไปจนถึงว่าเราได้เรียนรู้อะไรจากกรณีพิพาทของไดกิ้นบ้าง

โบนัส กฎหมายไม่กำหนด แต่บางกรณีต้องจ่าย 

เงินโบนัส ไม่ใช่สิ่งที่กฎหมายไทยกำหนดให้นายจ้างต้องจ่ายให้ลูกจ้าง ดังนั้น โดยทั่วไปแล้ว เมื่อนายจ้างไม่จ่ายโบนัสให้ลูกจ้า ก็ไม่ได้ผิดกฎหมาย 

อย่างไรก็ตาม มีหลายบริษัทใช้เงินโบนัสดึงดูดคนเข้าทำงานและใช้เป็นแรงจูงใจให้พนักงานทุ่มเททำงานและอยู่กับบริษัทต่อไป และบางบริษัทอาจมีการการันตีโบนัสขั้นต่ำโดยระบุเป็นลายลักษณ์อักษรในสัญญาจ้างงาน เช่น “การันตีโบนัสขั้นต่ำเทียบเท่าเงินเดือน 1 เดือน” ซึ่งกรณีนี้จะต่างจากกรณีทั่วไป เพราะสัญญามีผลผูกมัดให้นายจ้างต้องจ่ายโบนัส 

ดังนั้น คนทำงานต้องอ่านสัญญาจ้างให้ดี เพื่อให้ทราบถึงสิทธิอันพึงมีพึงได้ของตนเอง หากบริษัทหรือองค์กรมีเงื่อนไขที่ระบุไว้ในสัญญาจ้างงานหรือในนโยบายของบริษัทว่าจะจ่ายเงินโบนัสหรือรางวัลพิเศษ บริษัทต้องทำตามเงื่อนไข หากนายจ้างไม่จ่าย ลูกจ้างสามารถเรียกร้องสิทธิได้ตามกฎหมาย 

ทั้งนี้ ที่กล่าวไปในตอนต้นว่า เงินโบนัสไม่ใช่สิ่งที่กำหนดในกฎหมายไทยนั้น เพราะว่ามีกฎหมายของบางประเทศที่กำหนดให้นายจ้างต้องจ่ายเงินโบนัส นอกจากนั้น ในหลาย ๆ ประเทศ การจ่ายเงินโบนัสมีลักษณะเป็น ‘ธรรมเนียมปฏิบัติ’ หรือ ‘มาตรฐานภายในอุตสาหกรรม’ ซึ่งหากไม่จ่ายจะเกิดผลเสียต่อชื่อเสียงของบริษัทและลดความสามารถการแข่งขันดึงดูดคนทำงาน โบนัสจึงมีลักษณะเกือบเป็นการบังคับตามกฎหมาย

โบนัสในไทยมีแบบไหนบ้าง 

ในประเทศไทย ลักษณะการจ่ายโบนัสที่พบทั่วไป คือ  

• ระบุไว้ในสัญญาชัดเจน อย่างเช่น การันตีโบนัสขั้นต่ำเทียบเท่าเงินเดือน 1 เดือน
• ระบุเงื่อนไขการจ่ายโบนัสหรือรางวัลพิเศษไว้ในสัญญาจ้างงาน ซึ่งโบนัสอาจไม่อยู่ในรูป ‘เงิน’ ก็ได้
• เป็นธรรมเนียมปฏิบัติ จ่ายต่อเนื่องมาหลายปี ลูกจ้างค่อนข้างมั่นใจว่าจะได้รับโบนัสทุกปีในอัตราที่คาดการณ์ได้ แต่จะจ่ายจริงในอัตราเท่าใดนั้น นายจ้างจะพิจารณาตามผลประกอบการในแต่ละปี 
• พิจารณาตามผลประกอบการ ไม่มีการจ่ายต่อเนื่องสม่ำเสมอ-ไม่เกิดเป็นธรรมเนียมปฏิบัติ ลูกจ้างต้องลุ้นทุกปี 

ส่วนความถี่ของการจ่ายโบนัสมีทั้งแบบ 

• โบนัสประจำปี จ่ายปีละครั้ง มักจ่ายเมื่อสิ้นปี หรือต้นปี
• โบนัสปีละสองครั้ง มักจ่ายในช่วงกลางปีและสิ้นปี โดยพิจารณาจากผลประกอบการบริษัทและผลงานของลูกจ้างรายครึ่งปี 
• โบนัสรายปีแบบแบ่งจ่ายสองงวด มักจ่ายในช่วงกลางปีและสิ้นปี แต่อัตราการจ่ายจะประกาศครั้งเดียวเป็นอัตราทั้งปีแล้วแบ่งจ่ายสองครั้ง 
• โบนัสรายไตรมาส จ่ายในทุก ๆ สามเดือน โดยพิจารณาจากผลประกอบการบริษัทและผลงานของลูกจ้างรายไตรมาส 

งานโรงงานในไทย เงินเดือนต่ำ คนทำงานอยู่ได้ด้วยโบนัส

ตัวเลขอัตราค่าจ้างแรงงานในประเทศไทยบ่งชี้ชัดเจนว่า ค่าจ้างยังไม่เป็นไปตามหลักการขององค์การแรงงานระหว่างประเทศ (International Labour Organization: ILO) ที่ระบุว่า ค่าจ้างขั้นต่ำต้องสามารถเลี้ยงดูตนเองและคนในครอบครัวรวม 3 คน 

สำหรับค่าจ้างแรงงานในอุตสาหกรรมการผลิต แม้ว่าจะสูงกว่าค่าจ้างขั้นต่ำเล็กน้อย แต่ก็ยังไม่มากพอที่จะรองรับค่าใช้จ่ายของคนถึง 3 คน ทั้งนี้ ข้อมูลจากสำนักงานสถิติแห่งชาติระบุว่า ค่าจ้างเฉลี่ยในภาคการผลิตของไทยในปี 2567 อยู่ที่ประมาณ 14,000–15,000 บาทต่อเดือน

ด้วยเหตุนี้ คนทำงานจึงต้องอาศัยเงินจากการทำงานล่วงเวลา (OT) และเงินโบนัส เพื่อให้มีรายได้มากขึ้นเพียงพอที่จะเลี้ยงดูครอบครัวได้

ส่วนฝั่งนายจ้างหรือบริษัทมักจะใช้ ‘โบนัส’ และ ‘ชั่วโมงงานนอกเวลา’ เป็นสิ่งดึงดูดคนทำงาน เราจึงได้เห็นข่าวว่ามีบางบริษัทจ่ายโบนัสถึง 10 เดือน หรือมาตรการจูงใจอื่น ๆ ตามแต่นโยบายของบริษัท อย่างในกรณีไดกิ้นที่มีการระบุเงื่อนไขการมอบทองคำให้ลูกจ้างที่ไม่ลางานตามเวลาที่กำหนด 

ซีอีโอ Finnomena ถอดบทเรียนกรณีไดกิ้นสำหรับคนทำงาน

ชยนนท์ รักษ์กาญจนันท์ ซีอีโอ และผู้ร่วมก่อตั้ง Finnomena แสดงความคิดเห็นต่อกรณีไดกิ้นผ่านบัญชีเฟซบุ๊ก Bank Chayanon ไว้ว่า กรณีนี้เป็นกรณีศึกษา (case study) ที่สอนให้คนทำงานรู้จัก ‘อำนาจต่อรอง’ และ ‘ความจริงอันโหดร้าย’ ของโลกการทำงาน 

ชยนนท์ถอดบทเรียนจากกรณีไดกิ้นออกมาเป็นข้อคิดเตือนใจสำหรับคนทำงาน 4 ข้อ ดังนี้ 

1. ‘สัญญาจ้าง’ คือคัมภีร์ศักดิ์สิทธิ์ที่ห้ามลืมอ่าน 

“จุดแตกหักสำคัญของเรื่องนี้ ไม่ใช่แค่เงินโบนัส แต่คือเรื่อง ‘ทองคำ 3 บาท’ พนักงานรุ่นเก่ามีระบุในสัญญาว่า ทำงานครบ 10 ปี (ลาได้แค่พักร้อน) จะได้ทอง 3 บาท บริษัทขอเปลี่ยนเป็นเงิน 40,000 บาท (ซึ่งมูลค่าน้อยกว่าราคาทองปัจจุบัน) ขอให้รู้ไว้ ไม่ว่าคุณจะทำงานที่ไหน ‘สัญญาจ้าง’ คือสิ่งเดียวที่จะปกป้องคุณได้ อย่าเชื่อคำสัญญาปากเปล่า แต่ต้องอ่านทุกบรรทัดก่อนเซ็น โดยเฉพาะเรื่องสวัสดิการระยะยาว เพราะในวันที่บริษัทเปลี่ยนนโยบาย สิ่งที่เขียนไว้ในกระดาษจะเป็นเกราะป้องกันเดียวของคุณ” 

2. ‘อำนาจต่อรอง’ มีจริง แต่ต้องใช้ให้ถูกจังหวะ

“สหภาพแรงงานมีความเข้มแข็งในการเรียกร้องสิทธิ แต่ในกรณีนี้ เมื่อเจรจาไม่ลงตัวบริษัทเลือกใช้ไพ่ตายคือ ‘ปิดงาน’ (Lockout) ตามกฎหมาย เมื่อนายจ้างประกาศปิดงาน ลูกจ้าง ‘ไม่ได้ทำงาน’ และที่สำคัญคือ ‘ไม่ได้รับค่าจ้าง’ การเรียกร้องเป็นสิทธิที่ทำได้ แต่ต้องประเมินสถานการณ์ให้ดี ถ้านายจ้างมีสายป่านยาวกว่า หรือสามารถย้ายฐานการผลิตได้ การ ‘งัดข้อ’ จนถึงที่สุด อาจจบลงที่ความเจ็บปวดของฝั่งลูกจ้าง และคุณอาจไม่มีรายได้เข้ามาเลย”

3. ‘กำไรบริษัท’ ไม่ได้แปลว่า ‘โบนัสของเรา’ เสมอไป

“พนักงานอ้างอิงว่าปีนี้บริษัทกำไรเกือบ 6,000 ล้านบาท จึงควรจ่ายโบนัสมากขึ้น แต่ในมุมมองนายจ้าง กำไรต้องถูกแบ่งไปลงทุนต่อ (Reinvestment), สำรองเผื่อความเสี่ยง, และปันผลผู้ถือหุ้น 

“โบนัสคือ ‘สินน้ำใจ’ (ยกเว้นจะระบุเป็น Fixed Bonus ในสัญญา) อย่าเอา กำไรบริษัท" มาเป็นตัวตั้งความหวัง 100% ว่าเราต้องได้ส่วนแบ่งตามสัดส่วนนั้น เพราะอำนาจการตัดสินใจอยู่ที่บอร์ดบริหาร (ไม่ใช่แม้กระทั่ง CEO) และแน่นอนว่า ไม่ใช่อำนาจของพนักงานครับ” 

4. มี ‘แผนสำรอง’ เสมอ 

“วันนี้พนักงานไดกิ้นตื่นมาพบว่า พรุ่งนี้อาจไม่ได้เข้าทำงานและไม่ได้เงินเดือน คำถามคือ... ‘ถ้าเหตุการณ์นี้เกิดกับคุณ คุณมีเงินสำรองพออยู่ได้กี่เดือน ?’ การมีเงินสำรองฉุกเฉิน 3-6 เดือน ไม่ใช่เรื่องเท่ ๆ ของคนรวย

แต่เป็น ‘เครื่องช่วยหายใจ’ ที่จะทำให้คุณมีอำนาจต่อรองในชีวิต ไม่ต้องยอมจำนนต่อสถานการณ์ที่บีบคั้นแบบนี้

“สำหรับผมแล้ว กรณีไดกิ้นสอนให้เรารู้ว่า ‘ไม่มีความมั่นคงที่แท้จริงในชีวิต เราทุกคนต้องเตรียมความพร้อม’ วันนี้คุณอาจเป็นกำลังสำคัญที่ช่วยบริษัททำกำไร 6,000 ล้าน แต่ในวันที่ผลประโยชน์ขัดกัน คุณอาจกลายเป็นคนที่ถูกปิดประตูใส่หน้าได้ทันที 

“หน้าที่ของเราคือ (1) รู้กฎหมาย รู้สิทธิ ของตัวเองให้แม่น (2) เก็บเงินให้พร้อมรับมือกับวันที่ ‘ไม่มีงาน’ เสมอ (3) พัฒนาตัวเอง ให้มีทางเลือกมากกว่าแค่รอเงินเดือนจากที่เดียว”