Gen Z หมดไฟสูงสุด แม้ไทยติด Top 3 ความสุขคนทำงานในเอเชีย

JobsDB by SEEK แพลตฟอร์มหางานออนไลน์ชั้นนำของประเทศไทย เปิดเผยผลสำรวจ Workplace Happiness Report ประจำปี 2568 จากกลุ่มตัวอย่างกว่า 1,000 คน พบว่า คนทำงานไทยกว่า 2 ใน 3 มีระดับความสุขโดยรวมอยู่ที่ 67% 

โดยประเทศไทยอยู่ในอันดับ 3 ของภูมิภาค เป็นรองเพียงแค่อินโดนีเซีย (82%) และฟิลิปปินส์ (77%) ขณะที่สิงคโปร์ (56%) และ ฮ่องกง (47%) ยังคงต่ำกว่าอย่างเห็นได้ชัด

ตัวเลขนี้อาจสะท้อนภาพในเชิงบวก แต่ขณะเดียวกัน แต่ขณะเดียวกันก็ชี้ให้เห็นว่า ยังมีพื้นที่อีกไม่น้อยที่องค์กรสามารถยกระดับความสุขของพนักงานได้ แล้วองค์กรควรเริ่มจากตรงไหน?

ความสุขของพนักงาน ไม่ใช่เรื่องเล็ก แต่คือเครื่องยนต์ขับเคลื่อนองค์กร

ความสุขของพนักงานสำคัญมากขนาดไหน? งานวิจัยมากมายชี้ชัดว่า ความสุขของพลักงานเป็นหนึ่งในตัวแปรสำคัญที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพขององค์กรโดยตรง โดยพนักงานที่มีความสุขกับบทบาทหน้าที่ของตน มีแนวโน้มที่จะทุ่มเทกับงานมากกว่าความคาดหวังที่ตั้งไว้ถึงเกือบ 2 เท่า 

อีกมุมหนึ่งที่น่าสนใจคือ ความสุขของพนักงานไม่ได้หยุดอยู่แค่ในออฟฟิศ แต่ส่งผลออกไปถึงภาพลักษณ์ขององค์กรด้วย พนักงานที่มีความสุขมักจะภูมิใจในที่ทำงานของตัวเอง และพร้อมจะเล่าเรื่องดี ๆ ให้คนอื่นฟังมากขึ้นถึง 35% ซึ่งการบอกต่อแบบนี้ มีพลังมากกว่าการตลาดหรือแคมเปญใด ๆ เพราะมาจากประสบการณ์จริง

จะเห็นว่าความสุขของพนักงานไม่ใช่แค่เรื่องบรรยากาศน่ารัก ๆ ในที่ทำงาน แต่มันเชื่อมไปถึงระดับการมีส่วนร่วม (Engagement) การทำงานจริง (Performance) ของทีม ไปจนถึงความสามารถในการดึงดูดคนเก่ง ๆ ในระยะยาว

ความเครียดจากภาวะหมดไฟคือสิ่งที่มองข้ามไม่ได้

“ความเครียด” ยังเป็นโจทย์ใหญ่ของคนทำงานจำนวนมาก มีเพียง 43% ของผู้ตอบแบบสำรวจเท่านั้นที่พึงพอใจกับระดับความเครียดของตัวเอง ซึ่งเป็นตัวเลขที่ต่ำที่สุดเมื่อเทียบกับปัจจัยด้านอื่น ๆ ขณะเดียวกัน คนทำงานถึง 45% ระบุว่ารู้สึกหมดไฟหรือเหนื่อยล้าจากงานที่ทำอยู่

หนึ่งในสาเหตุหลักมาจาก “ภาระงาน” มีเพียง 53% เท่านั้นที่รู้สึกพึงพอใจกับปริมาณงานและความกดดันที่ต้องรับผิดชอบ ขณะที่อีก 39% มองว่าหากมีสมดุลระหว่างงานและชีวิตที่ดีขึ้น จะช่วยเพิ่มความสุขในการทำงานได้อย่างชัดเจน ซึ่งเป็นปัจจัยสำคัญรองจากเรื่องรายได้

ที่สำคัญ ภาวะหมดไฟเชื่อมโยงกับความสุขโดยตรง คนที่ไม่มีความสุขในการทำงานมีแนวโน้มจะรู้สึกหมดไฟมากกว่าถึง 1.5 เท่า

ภาวะหมดไฟนี้กระจุกตัวมากที่สุดในกลุ่ม Gen Z (18–29 ปี) ซึ่งเป็นกลุ่มที่รายงานระดับความสุขต่ำที่สุด และมีแนวโน้มเผชิญกับความเหนื่อยล้าสูงกว่าคนรุ่นอื่น ไม่ใช่เพียงเพราะภาระงาน แต่ยังมาจากแรงกดดันในการปรับตัว ทั้งทักษะที่ต้องอัปเกรดตลอดเวลา ความคาดหวังที่สูงขึ้น และความไม่แน่นอนของเส้นทางอาชีพในระยะยาว

เมื่อมองภาพรวม จะเห็นว่าความเครียดและความเหนื่อยล้าไม่ใช่แค่ปัญหาเฉพาะบุคคล แต่เป็นความท้าทายที่กระทบทั้งองค์กร ทั้งในแง่ของประสิทธิภาพการทำงาน การขาดงาน และสุขภาพจิตของพนักงานในระยะยาว นี่จึงเป็นสัญญาณชัดว่า องค์กรไม่สามารถรอให้ปัญหาเกิดแล้วค่อยแก้ได้อีกต่อไป แต่ต้องเริ่มคิดเชิงรุก ว่าจะจัดการภาระงานและสภาพแวดล้อมอย่างไร เพื่อให้คนทำงานได้ดี โดยไม่ต้องแลกกับการหมดไฟ

เงินก็สำคัญ แต่ "เป้าหมายของงาน" คืออันดับหนึ่งตัวตัดสินความสุข

เมื่อถามคนทำงานในประเทศไทยว่าอะไรจะทำให้พวกเขามีความสุขมากขึ้น คำตอบอันดับต้น ๆ ยังคงเป็น “เงินเดือนที่สูงขึ้น” โดย 51% ระบุว่าเป็นหนึ่งในปัจจัยสำคัญ  

แต่ปัจจัยที่คนโหวตให้มากที่สุดอันดับหนึ่งกลับกลายเป็น “เป้าหมายของงาน” หรือความรู้สึกว่าสิ่งที่ทำในแต่ละวันมีความหมายและมีคุณค่า ไม่ใช่เพียงต่อองค์กร แต่รวมถึงตัวพนักงานเองด้วย กล่าวคือ งานที่ดีในสายตาของคนทำงานวันนี้ ไม่ได้วัดจากค่าตอบแทนเพียงอย่างเดียว แต่ต้องสามารถเชื่อมโยงกับเป้าหมายขององค์กร และในขณะเดียวกันต้องสอดคล้องกับเป้าหมายชีวิต ค่านิยม และความคาดหวังของตัวเอง

ความสุขของแต่ละเจนไม่เหมือนกัน 

ความสุขในการทำงานยังถูกกำหนดโดย “ช่วงชีวิต” ที่แต่ละคนกำลังเผชิญอยู่ ไม่ว่าจะเป็นจุดเริ่มต้นของอาชีพ ภาระครอบครัว หรือความมั่นคงในระยะยาว นั่นทำให้การบริหารคนในองค์กรวันนี้ ไม่สามารถใช้แนวทางแบบเดียวกับทุกคนได้อีกต่อไป แต่ต้องเริ่มจากการเข้าใจว่า คนแต่ละเจเนอเรชันกำลังต้องการอะไรจริง ๆ

• Gen Z (18–29 ปี) เป็นกลุ่มที่มีความสุขต่ำและหมดไฟมากที่สุด ไม่ใช่เพราะงานอย่างเดียว แต่เพราะต้องปรับตัวเร็วทั้งทักษะ ความคาดหวัง และบทบาทในองค์กร สิ่งที่ต้องการจึงไม่ใช่แค่เงินเดือน แต่คือ “การสนับสนุน” จากหัวหน้า ทีม และโอกาสในการเรียนรู้ องค์กรที่สร้างพื้นที่ปลอดภัยและช่วยให้เติบโตเร็ว จะเพิ่มความผูกพันได้มากขึ้น
• Millennials (30–44 ปี) มีความสุขผูกกับ Work-life balance มากขึ้น งานไม่ใช่แคหน้าที่ แต่เป็นส่วนหนึ่งของชีวิตที่ต้องจัดสมดุลกับครอบครัว องค์กรที่ยืดหยุ่นและมีเป้าหมายชัด จะรักษาคนกลุ่มนี้ได้ดีกว่า
• Gen X (45–59 ปี) ให้ความสำคัญกับ “การยอมรับ” และ “ความคุ้มค่าของความรับผิดชอบ” ต้องการเห็นว่างานที่ทำได้รับการประเมินอย่างเหมาะสม ทั้งค่าตอบแทนและโอกาสเติบโต แม้อยู่ในระดับสูง ก็ยังต้องการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง
• Baby Boomers (60–64 ปี) เป็นกลุ่มที่มีความสุขและผูกพันกับองค์กรมากที่สุด จากความมั่นคงในอาชีพและสมดุลชีวิตที่ลงตัว สิ่งที่ให้ความสำคัญจึงไม่ใช่การเติบโตเร็ว แต่คือความพึงพอใจในบทบาทและสภาพแวดล้อมที่ทำงานได้ระยะยาว

หัวใจสำคัญของการสร้างสุขในที่ทำงาน

ความสุขของพนักงานไม่ได้เกิดขึ้นจากกิจกรรมเป็นครั้งคราว เช่น การจัด Team building การเลี้ยงสังสรรค์ หรือสวัสดิการเล็ก ๆ น้อย ๆ แต่มันมาจากวิธีที่องค์กรออกแบบการทำงานตั้งแต่ต้น ตั้งแต่วิธีคิด วิธีบริหาร ไปจนถึงประสบการณ์ในแต่ละวันของคนทำงาน

1. ทำให้คนเห็นว่าสิ่งที่ทำมีค่า

ความสุขในการทำงานเริ่มจากเรื่องง่าย ๆ คือ คนต้องรู้ว่าสิ่งที่ทำมีความหมาย พนักงานไม่ได้อยากแค่ทำงานให้เสร็จ แต่ต้องการเข้าใจว่างานของตัวเองเชื่อมกับเป้าหมายขององค์กรอย่างไร และตัวเองมีบทบาทตรงไหนในภาพรวม

องค์กรที่ทำได้ดีมักไม่ได้แค่สั่งงาน แต่ช่วยอธิบายให้เห็นว่างานแต่ละชิ้นสำคัญอย่างไร พร้อมทั้งมอบหมายงานให้เหมาะกับคน เปิดโอกาสให้มีส่วนร่วม และมีเส้นทางการเติบโตที่ชัดเจน เมื่อคนเห็นคุณค่าในสิ่งที่ทำ เขาก็มักจะอยากทำมันให้ดีขึ้นเอง

2. สร้างวัฒนธรรมที่คนอยากอยู่ ไม่ใช่แค่ต้องอยู่

บรรยากาศในการทำงานขึ้นอยู่กับวิธีที่องค์กรปฏิบัติต่อคน องค์กรที่สามารถลดความเครียดและป้องกันภาวะหมดไฟได้ มักเป็นองค์กรที่สร้างพื้นที่ปลอดภัยให้พนักงานสามารถพูดถึงปัญหาได้จริง มีผู้นำที่เป็นตัวอย่างของวัฒนธรรมที่ต้องการเห็น และมีระบบที่ทำให้ความพยายามของพนักงานถูกมองเห็น

ในขณะเดียวกัน การสร้างความสัมพันธ์ในทีม การมีพื้นที่ให้เสนอไอเดีย หรือแม้แต่การดูแลสุขภาพจิต ล้วนเป็นองค์ประกอบที่ทำให้พนักงานรู้สึกว่า ที่นี่ไม่ใช่แค่ที่ทำงาน แต่เป็นที่ที่เขาเป็นส่วนหนึ่ง

3. เข้าใจความต่าง แทนการใช้สูตรเดียวกับทุกคน

หนึ่งในข้อจำกัดของหลายองค์กรคือ การใช้แนวทางเดียวกับทุกคน ทั้งที่ความเป็นจริง คนแต่ละช่วงวัยมีความต้องการไม่เหมือนกัน บางคนต้องการโอกาสในการเรียนรู้ บางคนต้องการความยืดหยุ่น บางคนต้องการความมั่นคง

การดูแลพนักงานจึงไม่ใช่แค่การออกนโยบาย แต่คือการ ฟังให้มาก และ ปรับให้ตรงจุด ไม่ว่าจะผ่านการสำรวจความคิดเห็น การพูดคุยแบบตัวต่อตัว หรือการติดตามสัญญาณต่าง ๆ เช่น อัตราการลาออกหรือความพึงพอใจ เพราะในท้ายที่สุด ไม่มีสูตรสำเร็จสำหรับทุกคน แต่มีวิธีที่เหมาะกับแต่ละคน

องค์กรที่ยังมองว่าความสุขคือเรื่องรอง หรือเป็นแค่สวัสดิการ อาจกำลังพลาดจุดสำคัญไป เพราะความสุขของพนักงานจริง ๆ แล้วคือผลลัพธ์ของระบบการทำงาน ตั้งแต่วิธีมอบหมายงาน วิธีสื่อสาร ไปจนถึงวัฒนธรรมในทีม