ปรากฏการณ์ "ลาออกหลังได้โบนัส" ค่าไถ่ความอดทน สำรวจตลาดแรงงานทั่วโลก !

10 ต.ค. 68

13:19 น.

แชร์

การลาออกในช่วงสิ้นปีเป็นส่วนหนึ่งของเทรนด์ใหญ่ที่เกิดขึ้นในตลาดแรงงานทั่วโลก ปรากฏการณ์ "ลาออกหลังได้โบนัส" เป็นวัฏจักรที่เกิดขึ้นทั่วโลก โดยการสำรวจตลาดแรงงานทั่วโลกในปี 2025 ชี้ให้เห็นว่าแรงจูงใจในการลาออกนั้น "ซับซ้อนกว่าแค่เรื่องเงิน"

ข่าวที่เกี่ยวข้อง

หวิดชลมุน!เจ้าอาวาส ที่ใช้สายยางตีพระลูกวัด ประกาศลาออก

ครูฟุตเหล็กลาออกแล้ว หลังฟาดเด็ก ป.1

"ชูวิทย์ กุ่ย" อดีตสส. 10 สมัย ไขก๊อกลาออกสมาชิกพรรคเพื่อไทย

แนวโน้มกระแส "The Great Re-Resignation" หรือ "การลาออกครั้งใหญ่ระลอกใหม่" ไม่ได้มีสาเหตุจากโบนัสโดยตรง เพียงแต่ "โบนัส" ทำหน้าที่เป็น "จังหวะเวลาที่ปลอดภัย" สำหรับพนักงานที่ไม่พอใจที่จะก้าวออกจากงาน รวมถึงปัจจัยทางเศรษฐกิจ และ สุขภาพจิตในการทำงานที่สะสมมา

โบนัสที่โปร่งใสและยุติธรรมสามารถช่วยลดอัตราการลาออกได้

บทบาทของโบนัสในการรักษาพนักงาน รายงานเชิงลึกพบว่า โบนัสมีผลต่อการรักษาพนักงานในระยะสั้น แต่มีผลน้อยต่อความผูกพันในระยะยาว

โบนัสช่วยลดการลาออกในระยะสั้น : งานวิจัยบางชิ้นชี้ว่า ระบบโบนัสที่โปร่งใสและยุติธรรมสามารถช่วยลดอัตราการลาออกได้ เนื่องจากพนักงานรู้สึกว่าความคาดหวังด้านค่าตอบแทนของพวกเขาบรรลุผล
การยอมรับสำคัญกว่าเงิน : รายงานเชิงลึกของ Gallup และ Workhuman ชี้ว่า การรักษาพนักงานขึ้นอยู่กับการได้รับการยอมรับอย่างถูกต้อง พนักงานที่ได้รับการยอมรับที่มีคุณภาพ พนักงานในสหรัฐอเมริกา มีแนวโน้มที่จะลาออกน้อยกว่าถึง 45% ในช่วงสองปี (2022–2024) ซึ่งบ่งชี้ว่า การจ่ายเงินอย่างเดียวไม่ได้แก้ปัญหาการรักษาคนเก่งได้จริง (คลิก อ้างอิง)

สาเหตุที่แท้จริงของการลาออกหลังโบนัส

แม้ว่า "โบนัส" จะเป็น "ตัวปลดล็อก" ทางการเงิน แต่รายงานทั่วโลกชี้ว่า สาเหตุที่แท้จริงของการลาออกหลังโบนัส "ไม่ใช่แค่จำนวนเงิน" แต่เป็นปัจจัยที่สะสมมานาน

ปัจจัยที่คนลาออก (หลังได้โบนัส)	สถิติ/รายงานวิจัยจากทั่วโลก (ปี 2025)
ความเหนื่อยล้าและสุขภาพจิต ภาวะหมดไฟ (Burnout)	73% ของ Gen Z พิจารณาเปลี่ยนงานเนื่องจากปัญหา Burnout ที่เกิดจากสภาพแวดล้อมการทำงานที่ไม่ดี (อ้างอิงจากรายงานสำรวจที่จัดทำโดย isolved และดำเนินการสำรวจโดย Talker Research) 82% ของพนักงานทั่วโลก (เป็นพนักงาน White-collar/Knowledge Worker ในอเมริกาเหนือ ยุโรป และเอเชีย) ยอมรับว่ารู้สึกหมดไฟในระดับหนึ่ง 22% พนักงานผู้ตอบแบบสอบถามในเอเชียแปซิฟิก รู้สึกหมดไฟอย่างมาก (อ้างอิงจากรายงานเชิงลึกด้านแนวโน้มตลาดแรงงานของ DHR Global)
Work-Life Balance และความยืดหยุ่น	88% ของ Gen Z และ 69% ของ Millennial พร้อมลาออก หากถูกบังคับให้กลับเข้าทำงานเต็มเวลาในออฟฟิศ (จากการวิเคราะห์ของ Indeed ในช่วงปี 2022-2023 ที่เน้นย้ำถึงความสำคัญของความยืดหยุ่น) การบังคับกลับเข้าออฟฟิศ (Return-to-Office Mandate) เป็นหนึ่งในตัวเร่งของ The Great Re-Resignation (อ้างอิงจากรายงานแนวโน้มตลาดแรงงานของ Universum) 86% เชื่อว่าการทำงานสามารถให้ มากกว่าแค่เงินเดือน 86% รายงานว่า งานส่งผลกระทบต่อความสุขที่บ้าน 82% เชื่อว่าการหาบริษัทที่ใส่ใจความรู้สึกของคุณเป็นสิ่งสำคัญ (จากผลสำรวจของ Indeed)
ขาดการเติบโตในอาชีพ	36% ของผู้เชี่ยวชาญที่มีทักษะสูงในยุโรป กำลังพิจารณาเปลี่ยนนายจ้างในปี 2025 ซึ่งบ่งบอกถึงความไม่พอใจที่เพิ่มขึ้นในหมู่พนักงานที่รู้สึกว่า บทบาทหน้าที่ในปัจจุบันไม่สอดคล้องกับความปรารถนาส่วนตัวและอาชีพของตนอีกต่อไป 43% ของพนักงานวางแผนจะลาออก เพราะให้ความสำคัญกับโอกาสในการฝึกอบรมและพัฒนา เป็นอันดับแรก (อ้างอิงงานวิจัย Universum)
ภาวะผู้นำและวัฒนธรรมองค์กร	เหตุผลอันดับ 1 ที่พนักงานอยู่หรือลาออกคืออะไร ? 50% พนักงานอเมริกัน ลาออกจากงานเพื่อหนีจากผู้จัดการของตนเอง เพื่อให้คุณภาพชีวิตโดยรวมดีขึ้น ดังคำกล่าวที่ว่า "ผู้คนลาออกจากผู้จัดการ ไม่ใช่บริษัท" 82% พบว่าบริษัทต่างๆ ในอเมริกัน ล้มเหลวในการเลือกผู้สมัครตำแหน่งผู้จัดการที่มีความสามารถเหมาะสมกับงาน (จากรายงานของ Gallup อ้างอิง 1, อ้างอิง 2) หนังสือ HR's Greatest Challenge ซึ่งเป็นบทสรุปผลการศึกษาการรักษาพนักงานที่ได้รับการยอมรับอย่างสูง 25 ฉบับ สรุปว่าความไว้วางใจในผู้นำ ไม่ใช่ค่าตอบแทน เป็นแรงผลักดันหลักในการรักษาพนักงานไว้ในระยะยาว อย่างไรก็ตาม บริษัทส่วนใหญ่ยังคงให้ความสำคัญกับการจ่ายเงินมากกว่าการพัฒนาความเป็นผู้นำ (อ้างอิง Gallagher Workforce Trends Report)

ปัจจัยที่คนลาออก
(หลังได้โบนัส)

สถิติ/รายงานวิจัยจากทั่วโลก (ปี 2025)

ความเหนื่อยล้าและสุขภาพจิต ภาวะหมดไฟ (Burnout)

73% ของ Gen Z พิจารณาเปลี่ยนงานเนื่องจากปัญหา Burnout ที่เกิดจากสภาพแวดล้อมการทำงานที่ไม่ดี (อ้างอิงจากรายงานสำรวจที่จัดทำโดย isolved และดำเนินการสำรวจโดย Talker Research)

82% ของพนักงานทั่วโลก (เป็นพนักงาน White-collar/Knowledge Worker ในอเมริกาเหนือ ยุโรป และเอเชีย) ยอมรับว่ารู้สึกหมดไฟในระดับหนึ่ง

22% พนักงานผู้ตอบแบบสอบถามในเอเชียแปซิฟิก รู้สึกหมดไฟอย่างมาก (อ้างอิงจากรายงานเชิงลึกด้านแนวโน้มตลาดแรงงานของ DHR Global)

Work-Life Balance และความยืดหยุ่น

88% ของ Gen Z และ 69% ของ Millennial พร้อมลาออก หากถูกบังคับให้กลับเข้าทำงานเต็มเวลาในออฟฟิศ (จากการวิเคราะห์ของ Indeed ในช่วงปี 2022-2023 ที่เน้นย้ำถึงความสำคัญของความยืดหยุ่น)

การบังคับกลับเข้าออฟฟิศ (Return-to-Office Mandate) เป็นหนึ่งในตัวเร่งของ The Great Re-Resignation (อ้างอิงจากรายงานแนวโน้มตลาดแรงงานของ Universum)

86% เชื่อว่าการทำงานสามารถให้ มากกว่าแค่เงินเดือน
86% รายงานว่า งานส่งผลกระทบต่อความสุขที่บ้าน
82% เชื่อว่าการหาบริษัทที่ใส่ใจความรู้สึกของคุณเป็นสิ่งสำคัญ (จากผลสำรวจของ Indeed)

ขาดการเติบโตในอาชีพ

36% ของผู้เชี่ยวชาญที่มีทักษะสูงในยุโรป กำลังพิจารณาเปลี่ยนนายจ้างในปี 2025 ซึ่งบ่งบอกถึงความไม่พอใจที่เพิ่มขึ้นในหมู่พนักงานที่รู้สึกว่า บทบาทหน้าที่ในปัจจุบันไม่สอดคล้องกับความปรารถนาส่วนตัวและอาชีพของตนอีกต่อไป

43% ของพนักงานวางแผนจะลาออก เพราะให้ความสำคัญกับโอกาสในการฝึกอบรมและพัฒนา เป็นอันดับแรก (อ้างอิงงานวิจัย Universum)

ภาวะผู้นำและวัฒนธรรมองค์กร

เหตุผลอันดับ 1 ที่พนักงานอยู่หรือลาออกคืออะไร ?

50% พนักงานอเมริกัน ลาออกจากงานเพื่อหนีจากผู้จัดการของตนเอง เพื่อให้คุณภาพชีวิตโดยรวมดีขึ้น ดังคำกล่าวที่ว่า "ผู้คนลาออกจากผู้จัดการ ไม่ใช่บริษัท"

82% พบว่าบริษัทต่างๆ ในอเมริกัน ล้มเหลวในการเลือกผู้สมัครตำแหน่งผู้จัดการที่มีความสามารถเหมาะสมกับงาน (จากรายงานของ Gallup อ้างอิง 1, อ้างอิง 2)

หนังสือ HR's Greatest Challenge ซึ่งเป็นบทสรุปผลการศึกษาการรักษาพนักงานที่ได้รับการยอมรับอย่างสูง 25 ฉบับ สรุปว่าความไว้วางใจในผู้นำ ไม่ใช่ค่าตอบแทน เป็นแรงผลักดันหลักในการรักษาพนักงานไว้ในระยะยาว
อย่างไรก็ตาม บริษัทส่วนใหญ่ยังคงให้ความสำคัญกับการจ่ายเงินมากกว่าการพัฒนาความเป็นผู้นำ (อ้างอิง Gallagher Workforce Trends Report)

แนวโน้ม The Great Re-Resignation "การลาออกครั้งใหญ่ระลอกใหม่"

รายงาน Talent Outlook 2025 ของ Universum ชี้ว่าตลาดแรงงานกำลังเข้าสู่การลาออกระลอกใหม่
36% ของบุคลากรที่มีทักษะสูงในยุโรปกำลังพิจารณาเปลี่ยนงานในปี 2025

การลาออกครั้งนี้ถูกกระตุ้นจากความไม่พอใจที่ถูกเก็บกดไว้ในช่วงที่เศรษฐกิจไม่แน่นอน เมื่อตลาดงานฟื้นตัว หรือมีความยืดหยุ่นมากขึ้น พนักงานก็พร้อมที่จะ "ชิงลาออก" จริง ๆ (Revenge Quitting หรือ การลาออกล้างแค้น) เพื่อหนีจากองค์กรที่ไม่สนับสนุนคุณภาพชีวิตที่ดี