เปิด 4 เคล็ด (ไม่) ลับ บริหารคนยุค New Normal ความท้าทายของ HR ทุกองค์กร เพราะต้องรับมือกับมิติของการเปลี่ยนแปลงทั้งจากปัจจัยภายนอกและภายในในหลายๆ ด้าน
ผศ. ดร.พัลลภา ปีติสันต์ รองคณบดีงานบริการวิชาการ วิทยาลัยการจัดการมหาวิทยาลัยมหิดล กล่าวถึงความท้าทายขององค์กรธุรกิจ ในปี พ.ศ. 2566 โดยเฉพาะงานด้านบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ว่า ตลอดระยะเวลากว่า 2 ปี นับจากที่องค์กรธุรกิจทั่วโลกและในประเทศเผชิญหน้ากับผลกระทบจากการระบาดของโควิด-19 ทำให้มองเห็นภาพการทำงานของหน่วยงานด้านบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ ในปี พ.ศ. 2566 จะหนักหน่วงและมีความท้าทายไม่แพ้ ในช่วงที่เคยพาองค์กรเผชิญกับสถานการณ์การแพร่ระบาดของเชื้อโรคโควิด-19 เพราะต้องรับมือกับมิติของการเปลี่ยนแปลงทั้งจากปัจจัยภายนอกและภายในในหลายๆ ด้าน
นอกจากนี้ ผศ. ดร.พัลลภา ยังได้กล่าวถึงการจัดการและดำเนินการของผู้บริหารองค์กรและหน่วยงานด้านการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์หรือ HR เพื่อเตรียมรับมือกับประเด็นท้าทายที่เกิดขึ้นมาแล้วและจะเกิดขึ้นอย่างแพร่หลายในวงกว้างมากขึ้น ในปี 2566 ดังต่อไปนี้
เรื่องแรก การปรับโครงสร้างและรูปแบบการทำงานขององค์กรให้มีความยืดหยุ่น เพื่อให้สอดรับกับยุทธศาสตร์ขององค์กรที่มีการปรับเปลี่ยนอยู่ตลอดเวลาตามปัจจัยภายนอกที่เข้ามากระทบ โดยต้องจัดรูปแบบสายงานต่างๆ ขององค์กรและบุคลากรในองค์กรให้สามารถขับเคลื่อนกิจกรรมที่เกิดขึ้นใหม่ๆ ในองค์กรได้อย่างทันท่วงที ต่อเนื่องและมีประสิทธิภาพ ซึ่งเป็นสิ่งที่ขับเคลื่อนได้ค่อนข้างยากและมีความท้าทายมากที่สุด เรื่องนี้คือการจัดการกับพนักงานขององค์กรในองค์รวมอย่างไร เพราะการโย้กย้าย เปลี่ยนแปลงภาระงาน ของบุคลากรในองค์กรให้สอดคล้องกับ สายงานใหม่ๆ ที่องค์กรพัฒนาขึ้น หรือปรับเปลี่ยนบทบาทหน้าที่งานเดิมของพนักงานที่ทำอยู่เดิมให้ไปรับภาระงานใหม่ ซึ่งทำให้พนักงานต้องเรียนรู้การทำงานแบบใหม่
พัฒนาทักษะที่จำเป็นต่องานใหม่ สร้างเครือข่ายในการทำงานขึ้นใหม่ การตัดสินใจรับพนักงานใหม่ที่มีความสามารถสอดคล้องกับแนวทางการทำงานแบบใหม่ขององค์กร การ Reskill หรือ Upskill ให้พนักงาน การปรับลดพนักงานโดยการเลิกจ้าง หรือทำอย่างไรกับพนักงานที่มีประสบการณ์สูง เงินเดือนสูง ในสายงานที่ถูกลดความสำคัญลง” สิ่งเหล่านี้จึงเป็นเรื่องละเอียดอ่อนและโจทย์ที่ท้าทายของ HR
เรื่องที่สอง ปรับแผนงานการสรรหาพนักงาน โปรแกรมการรักษาคนเก่ง สร้างและมัดใจกลุ่มทาเลนท์ขององค์กร และรองรับกลุ่มคนทำงานรุ่นใหม่ โดยเฉพาะในกลุ่มเจเนอเรชัน Z ที่กำลังเข้าสู่ตลาดแรงงาน คนกลุ่มนี้สนใจและอยากไปทำงานต่างประเทศ ให้ความสำคัญกับการมีคุณภาพชีวิตที่ดี งานที่ท้าทาย ไม่ยึดติดกับองค์กร คนกลุ่มนี้ใช้เทคโนโลยีที่ตัวเองคุ้นเคยเป็นช่องทางในการแสวงหาความก้าวหน้าและสมดุลชีวิตรวมถึงในการนำตัวเองออกไปหาประสบการณ์การทำงานในต่างประเทศ ซึ่งค่านิยมของคนรุ่นใหม่ดังกล่าว นอกจากจะส่งผลให้เกิดการปรับเปลี่ยนวิธีคัดเลือกคนมาทำงานแล้วยังจะมีผลกระทบต่อการสรรหาและรักษาพนักงานกลุ่มทาเลนท์รุ่นใหม่ๆขององค์กร
เรื่องที่สาม การปรับเปลี่ยนระบบประเมินผลงาน การกำหนด KPI ค่าจ้างค่าตอบแทนตลอดจนระบบการให้รางวัล และสวัสดิการ เพื่อให้สอดรับกับรูปแบบการทำงานแบบไฮบริด และมีความยืดหยุ่นที่จะรับกับการดูแลพนักงานที่ต้องการสับเปลี่ยนโยกย้ายหน้าที่และภาระงานเดิมไปสู่รูปแบบการทำงานตามยุทธศาสตร์ขององค์กร
เรื่องที่สี่ การกลับมาให้ความสำคัญกับเรื่องของ วัฒนธรรมและค่านิยมองค์กร เพราะเป็นเวลาร่วมสองปีที่พนักงานส่วนใหญ่ขององค์กรต้องทำงานแบบ Work from Home จนกระทั่งปัจจุบันองค์กรจำนวนไม่น้อยก็ยังมีการทำงานแบบ “Hybrid working” หรือการทำงานที่ให้พนักงานทำงานในออฟฟิศสลับกับ Work From Home หรือ การเปิดโอกาสให้พนักงานทำงานจากที่ไหนก็ได้ (Remote working) แทนที่การทำงานในออฟฟิศทุกวันในบางสายงาน
หรือนำการประชุมแบบออนไลน์มาใช้เป็นหลัก พฤติกรรมการทำงานในรูปแบบดังกล่าว ย่อมส่งผลต่อการส่งผ่านค่านิยมและวัฒนธรรมการทำงานขององค์กรจากรุ่นสู่รุ่นโดยตรง หรือการทำงานร่วมกันการพาองค์กรให้ก้าวไปข้างด้านภายใต้สถานการณ์ที่เกิดขึ้นนานัปการดังกล่าวนั้น หากจะเรียกว่า พ.ศ. 2566 เป็นปีแห่งการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ ก็ไม่ใช่คำกล่าวที่เกินจริงแต่ประการใด องค์กรพร้อมแล้วหรือยังที่จะสรรหา พัฒนาและรักษา ทาเลนท์รุ่นใหม่ๆ ขององค์กรเอาไว้
